ГУМАНИСТИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ: ХАРАКТЕРИСТИКИ, ПРЕИМУЩЕСТВА - ДУДАС - 2025

Теория или гуманистический подход к управлению является другой точки зрения управления, основанной на идее человеческих потребностей и ценностей, где люди имеют важное значение для организации для достижения своих целей и функционировать должным образом.

Человеческие ресурсы или человеческий капитал всегда считались наиболее важными активами. Эти термины обозначают людей как средство для достижения некоторых организационных целей, таких как повышение производительности или повышение акционерной стоимости.

Источник: pexels.com

Однако ни один из этих терминов не указывает на истинную ценность людей как человеческих существ. Эту внутреннюю ценность приверженцы гуманистического подхода классифицируют как достоинство.

Согласно этой теории, сотрудники рассматриваются не только как экономические активы, которые ценятся прежде всего за их производительность, но и как люди со сложными потребностями и желанием выполнять ежедневные задачи, которые значимы и разнообразны.

Внедрение концепций гуманистического подхода к управлению затруднено из-за сложности человеческого поведения и этических вопросов в целом, что создает множество проблем.

Теоретический акцент

Эта гуманистическая теория подчеркивает использование внутренней мотивации для повышения квалификации персонала, тем самым повышая экономическую эффективность организации.

Это также подчеркивает необходимость формулирования целей управления, включающих гуманистические ценности. Например, личный рост и благополучие работника принимаются во внимание для достижения оптимальной производительности в компании.

Кроме того, рабочий распорядок, разработанный организациями, должен предоставлять работникам возможность участвовать в принятии решений.

Задний план

Научный менеджмент сосредоточен на производительности и сокращении затрат, разработке стандартов эффективности на основе исследований времени и движения. Его критики упрекали научное руководство в том, что он делает упор на проценты и стандарты, которые одинаковы для всех рабочих.

Существует мало свидетельств того, что квоты, установленные для рабочих, были необоснованными или что рабочих, которые не могли выполнить эту квоту, часто увольняли.

Однако рабочие выражали неудобства, жалуясь на низкие стандарты труда и низкую заработную плату. Это называлось системой фиксированных деталей.

Профсоюзы начали бороться с растущим страхом рабочих, что все, кроме нескольких элитных сотрудников, скоро останутся без работы.

Даже правительство Соединенных Штатов оказалось втянутым в конфликт между менеджерами и рабочими, попросив Фредерика Тейлора объявить перед Конгрессом цели своих предложений.

Происхождение

Именно вне этого контекста возникла новая теория управления, исследующая социальные, а не экономические факторы. Гуманистический подход рассматривал динамику отдельного работника и группы для эффективного контроля.

Гуманистическая теория управления была разработана в ответ на более раннюю научную теорию управления. Он ставил продуктивность и прибыль превыше всего.

Теоретики-гуманисты основывали свои аргументы на результатах экспериментов Хоторна, проведенных в Western Electric Company в 1930 году.

Этот результат подчеркнул необходимость для организаций перенимать гуманистические управленческие навыки, способствовать групповому и индивидуальному взаимодействию на рабочем месте и развивать социальные отношения.

Гуманистическая теория управления уделяет большое внимание межличностным отношениям.

Большинство его концепций основано на исследованиях других теоретиков организационного гуманизма. Например, Абрахам Маслоу, МакГрегор, Аргирис, Дэвид Макклелланд, Ренсис Лайкерт, Роберт Голомбевски и Эдгар Шейн.

характеристики

Человеческое достоинство

Уважение достоинства сотрудников - одна из определяющих характеристик гуманистического управления.

Это уважение передается через реорганизацию административной структуры и процессов компании. Это дает работникам высочайший уровень автономии и контроля над своей работой.

Проблема с этим подходом состоит в том, что, хотя может показаться, что он направлен на повышение удовлетворенности сотрудников работой, реальная цель заключается в повышении производительности.

Если сотрудники чувствуют, что новые процессы и структуры действительно предназначены для манипулирования ими, они ответят негодованием или пассивным сопротивлением.

Сотрудники положительно отреагируют на такой стиль управления только в том случае, если руководство действительно заботится о благополучии сотрудников.

Этические сложности

Гуманистическая теория изначально была сосредоточена на отношениях между компанией и ее сотрудниками, а также между сотрудниками и их работой. Совсем недавно в эту концепцию были включены вопросы деловой этики и корпоративной социальной ответственности.

Проблема любой формы деловой этики состоит в том, что этика запутана и сложна. Философы обсуждали этические вопросы на протяжении тысячелетий, но не пришли к твердым выводам по многим вопросам.

Даже имея самые лучшие намерения, предпринимателю будет сложно постоянно знать, какой этический вариант лучше всего подходит для любой ситуации.

Чтобы ответить на этот вопрос, предприниматель, заинтересованный в гуманистическом менеджменте, может исследовать различные философии деловой этики и принять их в качестве последовательного руководства при принятии решений.

Определите заинтересованные стороны

Деловые решения должны приниматься после консультаций с заинтересованными сторонами. Заинтересованная сторона - это любое лицо или группа людей, на которых повлияет деловое решение.

Из этой концепции вытекают две проблемы. Во-первых, не всегда легко определить всех заинтересованных сторон. Во-вторых, заинтересованные стороны могут иметь противоречивые потребности и приоритеты.

Например, проект развития, который предоставляет столь необходимые рабочие места одной группе заинтересованных сторон, может вытеснить другую группу из их домов или создать экологические проблемы.

Уравновешивание противоречивых требований заинтересованных сторон всегда будет сложной задачей в гуманистическом управлении.

преимущество

Согласно этой теории, цели компании определяются как руководством, так и работниками. Это приводит к увеличению приверженности подчиненных достижению поставленных целей.

Руководство может принять демократический стиль участия, увеличивая поток общения от подчиненных к руководству.

И наоборот, процессы контроля организации могут быть получены из самоконтроля подчиненных, а не из отдела кадров.

Недостатки

Гуманистическая теория объясняет повышение производительности сотрудников согласованием работы с человеческими мотивами и потребностями.

Таким образом, менеджеры продолжают манипулировать, поскольку они продолжают измерять успех сотрудников по их производительности на работе, а не беспокоиться об удовлетворенности и благополучии сотрудников.

Руководство также основывает ротацию, продвижение по службе и вознаграждение на производительности сотрудников и экономических выгодах для организации, а не на гуманистических ценностях, разработанных сотрудниками.

Представители

Мэри Паркер Фоллетт

При его жизни его учение было популярно среди бизнесменов. Однако академическое общество, в котором преобладали мужчины, игнорировало ее, хотя она училась в Рэдклиффском и Йельском университетах и ​​ее попросили возглавить Лондонскую школу экономики.

Теперь ее считают «матерью современной администрации». Фоллетт разработал множество концепций, которые он применил к бизнесу и менеджменту, например:

Боковые процессы в организационных иерархиях

Компания DuPont применила эту концепцию в 1920-х годах как первая организация матричного типа.

В матричной структуре организации используется сетка, а не система пирамиды, чтобы проиллюстрировать пути отчетности. Человек может подчиняться как функциональному менеджеру, так и менеджеру по продукту.

Неформальные процессы в организациях

Это связано с идеей авторитета, основанного на опыте, а не на должности или статусе.

Например, неформальная группа может формироваться в компании во время или вне официального рабочего времени для общения, создания профсоюзов или обсуждения рабочих процессов без ведома руководства.

Выиграть выиграть

Чтобы описать сотрудничество между менеджерами и рабочими. Он также говорил о расширении прав и возможностей и содействии, а не о контроле.

Конструктивный конфликт

Способствуйте разрешению конфликтов в группе на основе конструктивных консультаций со сверстниками, а не на компромиссе, подчинении или борьбе.

Элтон мэй

Элтон Мэйо был опытным социологом в области теории организаций, психологии труда и человеческих отношений.

Его основная идея заключалась в изменении механической модели организационного поведения. Он заменил его одним с большим интересом к чувствам, отношениям, мотивации и другим аспектам человеческого субъекта.

Хоторнские эксперименты

Это была серия исследований, проведенных на заводе Western Electric в 1930 году, в период расцвета научного менеджмента.

Эксперимент был разработан, чтобы выделить факторы, влияющие на производительность на рабочем месте. Исследователи предложили, а затем отказались от таких преимуществ, как лучшее освещение, перерывы, сокращение рабочего времени, питание и планы экономии.

Однако независимо от того, было изменение положительным или отрицательным, продуктивность испытуемых всегда повышалась.

Например, за счет увеличения освещения, как и ожидалось, повысилась производительность. Чего не ожидалось, так это того, что по мере уменьшения освещения производительность продолжала расти. В этот момент вмешался Элтон Мэйо.

Результаты за май

Он посоветовал исследователям скорректировать то, как они взаимодействуют с рабочими (испытуемыми). Новое испытание было начато с меньшей группой.

Предыдущие эксперименты собирали данные от субъектов, задавая вопросы «да или нет», чтобы легче было количественно оценить их ответы. Однако Мэйо посоветовал исследователям использовать метод ненаправленного интервью.

Это позволило исследователям быть более неформальными, развивая отношения с рабочими. Мэйо обнаружил, что есть несколько причин, по которым производительность увеличилась, несмотря на то, что выгоды были лишены.

Он предположил, что рабочих больше мотивирует социальная динамика, чем экономические или экологические факторы. Он опубликовал свои выводы в 1933 году в «Человеческих проблемах индустриальной цивилизации».

Ссылки

1. Lumen Learning (2019). Гуманистический менеджмент. Взято с: course.lumenlearning.com.
2. Международная ассоциация гуманистического менеджмента (2017). Что такое гуманистический менеджмент? Взято из: humanisticmanagement.international.
3. Скотт Томпсон (2019). Проблемы гуманистического менеджмента. Малый бизнес - Chron.com. Взято с: smallbusiness.chron.com.
4. Кике Эрнандес (2019). Гуманистический подход к администрированию. Взято с сайта academia.edu.
5. Джейн Дусе (2019). Теория организационного гуманизма. Bizfluent. Взято с: bizfluent.com.
6. Дерек Мюррей (2019). Гуманистический взгляд на менеджмент. Взято с: censis.com.