ОЦЕНКА РАБОТЫ: МЕТОДЫ, ПРЕИМУЩЕСТВА, НЕДОСТАТКИ, ПРИМЕРЫ - РАБОТА - 2025

Оценка позиций , называемая также оценкой или оценкой рабочих мест, представляет собой систематический процесс , цель которого заключается в оценку и определить стоимость работ , выполненных в рамках организации. Обычно это делается индивидуально.

То есть они выполняются путем оценки работы каждого работника в компании, чтобы определить заработную плату, связанную с каждой задачей. Этот термин не следует путать с анализом работы, который представляет собой систему, собирающую информацию о различных должностях.

Тем не менее, оценка работы требует, по крайней мере, минимального предыдущего анализа работы, чтобы можно было продолжить ее оценку. Как правило, известны четыре метода выполнения этой оценки: метод ранжирования или упорядочивания, метод классификации, метод точки за фактором и метод сравнения факторов.

Методы и примеры

Метод ранжирования или сортировки

Этот способ самый простой и легкий в исполнении. По сути, это сравнение различных работ, чтобы отсортировать их по степени важности.

Важность каждой задачи измеряется объемом работы, ответственностью, которую она влечет за собой, и навыками, необходимыми работнику, который ее выполняет.

Режим приложения

1- В первую очередь вакансии анализируются с учетом характеристик, необходимых для последующего сравнения.

2- Определены справочные работы (от 10 до 20). Идея состоит в том, чтобы облегчить упорядочение задач. Эти справочники могут быть самыми важными и наименее важными, промежуточными работами и т. Д.

3- Все работы размещены вокруг справочных постов.

4- Все должности разделены на группы с учетом важных рабочих факторов; то есть у них одинаковые обязанности, навыки и рабочая нагрузка. Таким образом, зарплаты будут распределены по разным группам.

преимущество

- Самый простой способ.

- Очень экономично заводить.

- На это уходит мало времени и бюрократии.

Недостатки

- Нет определенных стандартов для суждения о различных позициях; следовательно, нет никакого способа измерить разницу между ними.

- Может работать в небольших организациях; однако по мере увеличения размера бизнеса он становится все более неуправляемым.

пример

Референтными должностями в малом бизнесе могут быть:

1- Исполнительный директор.

2- Директор завода.

3- Оператор.

Следовательно, должности будут помещены между этими тремя ориентирами. Например, руководитель отдела будет между генеральным директором и менеджером завода, а сотрудник - между менеджером завода и оператором. Таким образом будет достигнут иерархический порядок.

Метод классификации

Этот метод основан на разделении должностей на разные классы или классы, назначенные компетентным органом, отвечающим за эту функцию.

Эти классы дифференцируются путем выявления общих факторов в работе; например, навыки, знания или обязанности. Это возможно благодаря предварительному анализу различных должностей и их задач.

преимущество

- Это простой и понятный метод.

- Он экономичен и поэтому идеально подходит для небольших организаций.

- Классификации облегчают задачу определения определенной заработной платы.

Недостатки

- Это может быть необъективный метод со стороны членов комитета, ответственного за классификацию.

- Вы не можете заниматься очень сложными задачами только для того, чтобы уместить их в одну из классификаций.

- Это упрощает некоторые большие различия между позициями.

пример

Примером этих классов может быть следующее:

1- Руководители: сюда войдут на высокие должности.

2- Эксперты: они могут быть руководителями отделов.

3- Полуэксперты: сотрудники каждого отдела на средних должностях, операторы и т. Д.

4- Неопытные: стажеры, помощники по уборке и т. Д.

Метод сравнения факторов

Эта система разделяет рабочие места на различные факторы, необходимые для их надлежащего выполнения.

Этими факторами могут быть степень ответственности, знаний, опасности, навыков и т. Д., Необходимые для выполнения конкретной оцениваемой работы.

Когда у вас есть факторы, они классифицируются по степени важности. Таким образом, строится иерархический порядок должностей на основе необходимых факторов, и на этом основании назначаются зарплаты.

Этот метод более точен и справедлив, чем предыдущие, поскольку он лучше измеряет относительную важность различных должностей.

Тем не менее, он улучшается, когда рейтинги оцениваются с помощью того, что мы называем методом факторных баллов, который будет объяснен позже.

преимущество

- Его можно использовать в большом количестве рабочих мест и отраслей.

- Это более справедливо и беспристрастно, поскольку учитывает индивидуальные факторы каждой позиции.

- Стоимость должности выражается в денежном выражении, что помогает организациям эффективно измерять заработную плату.

Недостатки

- Лица, принимающие решения, должны присваивать рейтинги факторам, которые могут привести к субъективной классификации тех или иных факторов. То есть лицо, принимающее решения, может подумать, что знания важнее ответственности, и поставить ему более высокий рейтинг.

- Назначенная зарплата может быть необъективной и отрицательно сказаться на группах меньшинств.

пример

В рамках должностей тремя важными факторами могут быть ответственность, навыки и усилия. Таким образом, из 10 баллов за должность оператора может быть выставлен следующий рейтинг:

- Ответственность: 3

- Навык: 2

- Усилие: 4

Итого: 9

Вместо этого для должности менеджера градация может быть следующей:

- Ответственность: 7

- Навык: 5

- Усилие: 3

Итого: 15

Таким образом, будет создана иерархия различных должностей.

Метод баллов по факторам

Это наиболее распространенный метод оценки различных вакансий. В этой системе рабочие места разбиты на несколько идентифицируемых факторов, как в методе сравнения факторов. В свою очередь, эти факторы обычно разбиваются на несколько субфакторов.

Впоследствии баллы присваиваются каждому из этих факторов в зависимости от их важности для каждой должности. Этот балл присваивается ответственным комитетом.

Режим приложения

1- Выберите работы для оценки.

2- Определите факторы, которые будут приняты во внимание при оценке должности (способности, ответственность, знания и т. Д.), И определите их в письменной форме. Это важно, чтобы все оценщики точно знали, к чему относится каждый фактор, и имели одинаковое представление обо всех.

3- Обозначьте субфакторы внутри каждого фактора.

4- Назначьте процент для каждого фактора (из 100) и их соответствующих субфакторов.

5- Дайте оценку субфакторам, которые будут умножены на их проценты. Эта оценка служит для облегчения вычислений, поэтому не важно, сколько вы решите назначить. Однако они должны быть круглыми.

6- Сложите баллы по каждому фактору.

7- Заработная плата определяется на основе арифметической формулы.

преимущество

- Это наиболее полный и справедливый метод.

- Используется для большого количества должностей и производств.

- Стоимость должности выражается в денежном выражении, что помогает организациям эффективно измерять заработную плату.

Недостатки

- Проценты могут быть несколько субъективными.

- Провести дороже.

- Назначенная зарплата может быть необъективной и отрицательно сказаться на группах меньшинств.

пример

В приведенном выше примере факторы будут разделены на подфакторы. В случае ответственности:

Обязанность:

- Надзор.

- Материалы.

- Конфиденциальная информация.

Каждому из них присваивается процент (как для фактора, так и для его подфакторов, которые будут умножены), и это умножается на оценку (в данном случае 1000 баллов).

Ответственность: 40%

- Надзор: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Материалы: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Конфиденциальная информация: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Принимая эти баллы, выставляются оценки и им присваивается балл (максимум должен быть общим баллом, полученным ранее, а минимальным - 10%). В случае надзора это могут быть:

- Отвечает только за свою работу: 10% * 160 = 16

- Управляйте одним или двумя людьми: 80

- Управлять более чем двумя людьми: 160

Таким образом, зарплата будет рассчитываться на основе общих баллов по каждой должности.

Ссылки

1. Факторы оценки работы. (SF). gradar.com. Получено с сайта gradar.com.
2. Академия. (SF). academia.edu. Получено с сайта academia.edu
3. Международная система оценки позиций (IPE). (SF). imercer.com. Получено с сайта imercer.com.
4. Кьявенато, Идальберто (2008). Управление человеческими талантами. Испания: Мак Гроу Хилл.
5. Десслер, Гэри (2009). Управление персоналом. Мексика: Прентис Холл.