ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ ТРУДА: МОДЕЛЬ, ПРИЛОЖЕНИЯ И ПРИМЕРЫ - РАБОТА - 2025

Теория труда капитала сосредоточена на определении того , является ли справедливым как для реляционных партнеров на работе, работодатель и работник распределение ресурсов. Собственный капитал измеряется путем сравнения соотношения взносов и вознаграждений для каждого человека.

В основе теории справедливости труда лежит принцип баланса или справедливости. Согласно этой теории мотивации, уровень мотивации человека коррелирует с его восприятием справедливости, беспристрастности и справедливости, практикуемым руководством компании. Чем выше индивидуальное восприятие справедливости, тем выше уровень мотивации, и наоборот.

Источник: pixabay.com

Теория равноправия персонала требует установления справедливого баланса между вкладом сотрудника (тяжелая работа, уровень квалификации, принятие, энтузиазм и т. Д.) И вознаграждением, которое получает сотрудник (заработная плата, льготы, нематериальные активы, такие как признание, и т.д.).

Согласно этой теории, нахождение этого справедливого баланса способствует достижению прочных и продуктивных отношений с сотрудником. В конечном итоге это приведет к созданию счастливых и мотивированных сотрудников.

Оценка капитала

При оценке собственного капитала сотрудник сравнивает информацию о своем вкладе со своей наградой, а также сравнивает ее с данными других членов того же уровня или категории. Для такого сравнения используется соотношение вознаграждение / вклад.

Справедливость воспринимается, когда эти отношения равны. Если эти отношения неравны, это приводит к «напряжению справедливости». Это состояние отрицательного напряжения, которое побуждает работника делать что-то правильное, чтобы уменьшить это напряжение.

Теория справедливости занятости была впервые разработана в 1960-х годах Джоном Стейси Адамсом, профессиональным и поведенческим психологом.

Этот психолог заявил, что сотрудники стремятся поддерживать равенство между вкладом, который они вносят в работу, и вознаграждением, которое они получают от этого, по сравнению с вкладом и вознаграждением, которое они получают от других.

Модель теории справедливости труда

Теория справедливости труда основана на утверждении, что сотрудники теряют мотивацию как в отношении своей работы, так и в отношении своего работодателя, если они чувствуют, что их вклад в компанию больше, чем полученное вознаграждение.

От сотрудников можно ожидать, что они будут реагировать на это по-разному, в зависимости от того, насколько они заметят несоответствие между своим вкладом и вознаграждением, например, демотивацию, снижение усилий, проявление неудовлетворенности или, в более крайних случаях, даже нарушение работы.

Подобно другим теориям мотивации, таким как иерархия потребностей Маслоу и мотивационные факторы Герцберга, теория справедливости занятости признает, что тонкие и изменчивые факторы влияют на оценку и восприятие каждым человеком своего отношения к своей работе и ваш работодатель.

-Мотивационная модель

Модель теории справедливости в сфере труда выходит за рамки индивидуального «я». Эта модель также включает сравнение с положением других людей, формируя сравнительное видение справедливости. Это проявится как чувство справедливости.

Это означает, что справедливость зависит не только от наших отношений вознаграждения / вклада, но и от сравнения наших отношений с отношениями других людей.

Следовательно, теория справедливости труда - это гораздо более сложная и изощренная мотивационная модель, чем простая оценка вклада и вознаграждения.

Этот сравнительный аспект теории справедливости обеспечивает гораздо более гибкую и динамичную оценку мотивации, чем та, которая возникает в мотивационных теориях и моделях, основанных исключительно на индивидуальных обстоятельствах.

Оценка ситуации

Справедливость и, следовательно, мотивационная ситуация, которая должна быть оценена с помощью модели, не зависит от того, насколько человек считает, что его вознаграждение превышает его вклад.

Скорее, чувство справедливости, которое обычно поддерживает мотивацию, зависит от сравнения, которое человек проводит между своими отношениями вознаграждения / вклада с отношениями других людей в аналогичной ситуации.

Таким образом, теория равенства рабочих мест помогает объяснить, почему только оплата и условия труда не определяют мотивацию.

-Баланс между взносами и наградами

Важно учитывать факторы теории справедливости занятости, которые стремятся повысить удовлетворенность работой и уровень мотивации сотрудника. Аналогичным образом, что можно сделать для повышения уровня каждого из них.

Для этого необходимо учитывать баланс или дисбаланс между взносами и вознаграждением сотрудника.

взносы

- Усилия.

- Верность.

- Обязательство.

- Мастерство.

- Вместимость.

- Адаптивность.

- Гибкость.

- Принятие других.

- Определение.

- Энтузиазм.

- Поддержка коллег.

- Личная жертва.

Награды

- Вознаграждение (заработная плата, денежные и неденежные льготы).

- Признание.

- Репутация.

- Обязанность.

- Чувство достижения.

- Хвала.

- Стимул.

- Чувство продвижения / роста.

- Безопасность работы.

Хотя многие из этих элементов невозможно точно измерить и сравнить, теория утверждает, что менеджеры должны соблюдать справедливый баланс между вкладом, который вносит сотрудник, и полученным вознаграждением.

Согласно теории, сотрудники будут счастливы, когда они поймут, что эти факторы сбалансированы.

Идея, лежащая в основе теории справедливости на рабочем месте, состоит в том, чтобы обеспечить здоровый баланс, при котором вознаграждение находится на одной стороне шкалы, а вклад - на другой. Оба должны иметь примерно одинаковый вес.

Если баланс слишком велик в пользу работодателя, некоторые сотрудники будут заниматься поиском баланса между взносами и вознаграждениями, требуя большей компенсации или признания. У других не будет мотивации, а другие будут искать другую работу.

-Ссылочные группы

Референтная группа - это набор людей, с которыми человек связан или которых использует по сравнению с большей популяцией. Выбранный референт является важной переменной в теории справедливости труда.

Если продавца сравнивать с остальными продавцами, эталонной группой являются продавцы.

Согласно теории справедливости труда, люди используют четыре основные референтные группы:

Самостоятельно

Это собственный опыт в нынешней организации («Когда я работал на Боба, все было лучше»). Люди стремятся максимизировать свои награды.

Самостоятельно снаружи

Это мой собственный опыт в другой организации («Когда я выполнял ту же работу для компании XYZ, они платили мне гораздо меньше»).

Группы могут максимизировать коллективное вознаграждение, разрабатывая общепринятые системы справедливого распределения взносов и вознаграждений среди своих членов.

Другие-в

Другие люди в текущей организации («Управленческая команда весь день сидит за столом для переговоров, и за это им платят слишком много»).

Когда люди обнаруживают, что участвуют в несправедливых отношениях, они расстраиваются. Чем более неравными будут эти отношения, тем больше будут страдать люди.

Другие-снаружи

Другие люди, не входящие в текущую организацию («Наш конкурент имеет довольно слабые преимущества»).

Люди, которые считают, что находятся в несправедливых отношениях, пытаются избавиться от стресса, восстановив справедливость.

Приложения

Что касается того, как теория применяется к работе, каждый человек ищет справедливый баланс между тем, что он приносит на работу, и тем, что он от нее получает.

Все мы достигаем нашей меры справедливости, сравнивая наш баланс вклада и вознаграждения с балансом, которым пользуются другие люди, что мы рассматриваем как уместные критерии или примеры.

Теория справедливости объясняет, почему люди могут однажды быть счастливыми и мотивированными своей ситуацией, и, не изменив условий работы, они могут стать очень несчастными и немотивированными, обнаружив, что коллега (или, что еще хуже, группа) наслаждайтесь лучшим соотношением вознаграждения и вклада.

Это также объясняет, почему повышение по службе одному человеку может демотивировать других.

Это неуловимые переменные, которые играют важную роль в настроении справедливости. Признание эффективности работы или просто благодарность сотруднику вызовут чувство удовлетворения. Благодаря этому сотрудник почувствует себя ценным и добьется лучших результатов в своей работе.

Бизнес среда

Теория справедливости занятости широко применяется промышленными психологами в деловых кругах. Он служит для описания взаимосвязи между мотивацией сотрудника и его восприятием справедливого или несправедливого обращения.

В деловой среде уместными диадическими отношениями являются отношения между работником и работодателем. Как и в браке, теория равенства рабочих мест предполагает, что сотрудники стремятся поддерживать справедливые отношения между вкладом, который они вносят в отношения, и вознаграждением, которое они получают от них.

Однако теория равенства рабочих мест вводит концепцию социального сравнения, согласно которой сотрудники оценивают свои собственные показатели вознаграждения / вклада, сравнивая их с показателями вознаграждения / вклада других сотрудников.

Теория имеет далеко идущие последствия для мотивации, эффективности, производительности и текучести кадров.

Допущения, применяемые в бизнесе

Три основных допущения теории капитала, применяемой в большинстве предприятий, можно резюмировать следующим образом:

- Сотрудники ожидают справедливого и равноправного вознаграждения за то, что они вносят в свою работу. Поэтому это понятие называется «правилом справедливости».

- Сотрудники определяют, каким должно быть их справедливое вознаграждение, сравнивая свой вклад и вознаграждение с вкладом своих коллег. Эта концепция известна как «социальное сравнение».

- Сотрудники, которые считают себя в несправедливой ситуации, будут пытаться уменьшить несправедливость, искажая вклад и / или вознаграждение в своем сознании («когнитивное искажение»), напрямую изменяя свой вклад и / или вознаграждение, или покидая организацию.

Последствия для менеджеров

- Люди измеряют общую сумму своих вкладов и вознаграждений. Это означает, что работающая мать может согласиться на более низкое денежное вознаграждение в обмен на более гибкий график работы.

- Каждый сотрудник приписывает свои личные ценности вкладам и вознаграждениям. Таким образом, два сотрудника с одинаковым опытом и квалификацией, выполняющие одну и ту же работу за одинаковую зарплату, могут иметь совершенно разные представления о справедливости.

- Сотрудники могут адаптироваться к покупательной способности и условиям местного рынка.

- Хотя можно согласиться с тем, что высокопоставленные сотрудники получают более высокое вознаграждение, существуют ограничения на размер остатка капитала. Сотрудники могут посчитать, что переплачивающие руководители демотивируют.

- Восприятие персоналом своего вклада и вознаграждений, а также других людей может быть неверным. Этим восприятием необходимо эффективно управлять.

Примеры

Вы можете понять теорию справедливости на рабочем месте, прислушиваясь к фразам, которые люди используют в разговоре.

Обычно люди сравнивают свою роль с тем, кому платят больше, чем им. Теория справедливости занятости вступает в игру, когда люди говорят что-то вроде:

- «Энди зарабатывает больше, чем я, но он не так много работает!»

- «Мне платят намного меньше, чем Энди, но без меня это место обвалилось бы!»

- «Вы слышали, что новый парень зарабатывает на 500 долларов больше и работает меньше часов. Это честно? "

В каждом из этих примеров кто-то сравнивает свое вознаграждение и вклад с чужим. Хотя сравнение вознаграждений является наиболее распространенным, другие типичные формы сравнения включают сравнение возможностей обучения или сравнение возможностей работы на дому.

Другие ситуации

Теория справедливости занятости вступает в игру, когда сотрудники говорят что-то вроде: «Хуану платят намного больше, чем мне, но они не дают ему столько работы» или «Мне платят намного меньше, чем Джанет, но здесь он не мог бы функционировать без меня ".

В каждой из этих ситуаций кто-то сравнивает свои отношения вознаграждения и взносов с отношениями кого-то другого, теряя мотивацию в процессе.

Цель этой теории - объяснить, почему люди могут однажды стать счастливыми и внезапно снизить уровень мотивации, обнаружив, что другие получают большее вознаграждение за свой вклад.

Недовольство часто лишает работника мотивации. Это приводит к снижению производительности и, в некоторых случаях, износу.

Переменные модератора

Пол, заработная плата, образование и уровень опыта являются регулирующими переменными. Более образованные люди более информированы. Поэтому их, скорее всего, будут сравнивать с внешними работами или людьми.

Мужчины и женщины предпочитают сравнивать себя с представителями одного пола. Было замечено, что женщинам обычно платят меньше, чем мужчинам на сопоставимой работе. У них также более низкие ожидания в отношении заработной платы, чем у мужчин, за ту же работу.

Следовательно, сотрудник, который использует другого сотрудника в качестве справочника, обычно имеет более низкий эталон.

Старшие сотрудники очень хорошо знают свою организацию и сравнивают себя со своими коллегами. С другой стороны, менее опытные сотрудники полагаются на свои личные знания при проведении сравнений.

Ссылки

1. Википедия, бесплатная энциклопедия (2018). Теория справедливости. Взято с: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Теория справедливости Адамса. Взято с: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Определение «теории справедливости». Взято с: financialtimes.indiatimes.com.
4. Исследование (2018). Теория справедливости мотивации в менеджменте: определение и примеры. Взято с сайта study.com.
5. Прачи Джунджа (2018). Теория справедливости мотивации. MSG. Взято с сайта managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Теория справедливости Адамса о мотивации работы. Взято с: businessballs.com.
7. Экспертное управление программами (2018). Теория справедливости - Сохранение мотивации сотрудников. Взято с сайта expertprogrammanagement.com.