ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ: ХАРАКТЕРИСТИКИ, ТЕОРИИ И ФУНКЦИИ - РАБОТА - 2024

Организационная психология или организационная психология отрасль психологии , которая отвечает за изучение поведения людей в мире труда и организаций. Это прикладная наука, которая изучает поведение человека как на индивидуальном, так и на групповом и организационном уровне.

Организационная психология сегодня является специализированной областью психологии. Она считается научной дисциплиной, и ее ближайшими предшественниками являются индустриальная психология и социальная психология.

Организационная психология позволяет нам описывать, объяснять и предсказывать человеческое поведение, развивающееся в коллективной среде. Точно так же он позволяет разрабатывать меры и стратегии для решения конкретных или глобальных проблем организации.

Таким образом, основные цели организационной психологии можно резюмировать в двух основных аспектах.

С одной стороны, эта прикладная наука используется для повышения производительности и производительности труда, исследуя функционирование организации и выявляя области вмешательства.

С другой стороны, организационная психология используется для повышения и улучшения личностного развития работников и улучшения качества их жизни на рабочем месте.

Основными аспектами, которые эта отрасль психологии изучает в отношении организаций, являются: структура, климат, культура, социальные системы и процессы.

В статье рассматриваются основные характеристики организационной психологии. Объясняются его теории и основные области исследования, а также обсуждаются конкретные вмешательства, разработанные на основе этого раздела психологии.

Определение по авторам

Психология - это наука, которую можно применять в разных областях. Точно так же изучение человеческого поведения может применяться не только к людям индивидуально, но и в групповом режиме.

В этом смысле организационная психология изучает именно привычное поведение работников в компаниях, роли, которые они могут играть, и привычные конфликты в окружающей среде.

Однако определение концепции организационной психологии - несколько более сложная задача, чем может показаться. В общем, нет никаких сомнений, когда дело доходит до утверждения, что это наука, применяемая к организационной сфере, однако создание четкого и однозначного определения несколько более запутанно.

Фактически, есть много авторов, которые предлагали разные определения концепции организационной психологии. Чтобы рассмотреть особенности этого раздела психологии, ниже рассматриваются наиболее важные из них.

1- Спектор

В 2002 году Спектор определил концепцию организационной и / или производственной психологии как небольшую область прикладной психологии, которая относится к развитию и применению научных принципов на рабочем месте.

2- Энди и Конте

Три года спустя Энди и Конте пересмотрели концептуальную концепцию Спектора и переформулировали термин организационная психология как приложение психологии, теории и исследований на рабочем месте.

Эти авторы также постулировали, что производственная и / или организационная психология вышла за рамки физических ограничений рабочего места, влияя на многие другие факторы организационного поведения.

3- Блюм и Нейлор

Эти авторы были одними из пионеров в создании концепции организационной психологии и определили ее как применение или распространение психологических фактов и принципов на проблемы, которые касаются людей, работающих в контексте бизнеса и промышленности.

4- Зааль и Найт

По мнению этих авторов, организационная психология имеет два основных понятия.

Во-первых, это изучение поведения, мыслей и чувств людей по мере их адаптации к своим коллегам, целям и среде, в которой они работают профессионально.

С другой стороны, организационная психология также относится к использованию вышеупомянутой информации для максимального повышения экономического и психологического благополучия сотрудников.

5- Фернхам

Согласно Фернхэму, организационная психология - это изучение того, как люди набираются, отбираются и социализируются в организациях.

Точно так же он включает другие аспекты, такие как тип вознаграждения, которое получают работники, степень мотивации, которую они представляют, и способ, которым организации формально и неофициально структурированы в группы, секции и команды.

Различия между организационной психологией и психологией труда

В настоящее время организационная психология и профессиональная психология - это два термина, которые используются как взаимозаменяемые, поскольку относятся к двум очень похожим концепциям.

Фактически, и организационная психология, и психология труда представляют собой науки, изучающие одни и те же элементы. То есть оба несут ответственность за изучение человеческого поведения на рабочем месте.

Однако следует иметь в виду, что профессиональная психология и организационная психология не совсем одно и то же, поскольку они различаются подходом и научными целями, преследуемыми каждым.

В этом смысле теперь установлено, что психология труда занимается конкретной деятельностью каждого работника и больше интересуется типом выполняемых им задач.

Рабочая среда, графики, рабочая нагрузка, ролевые конфликты, трудовая мотивация или синдром выгорания являются основными элементами изучения психологии труда.

Напротив, организационная психология характеризуется более широким подходом, который учитывает не только работника. Элемент, представляющий основной интерес в организационной психологии, - это та самая организация, в которую погружен человек.

Таким образом, обе отрасли психологии посвящены изучению, оценке и определению одних и тех же концепций: поведения людей на рабочем месте. Однако позиции, занятые в каждой дисциплине, различаются, и разработанные исследования и вмешательства, как правило, также представляют различия.

Теории

На протяжении всей истории было разработано множество теорий, направленных на определение идеологической концепции человека и организации.

Эти теории привели к возникновению организационной психологии, позволили заложить ее основы и установить направления исследований, которым необходимо следовать.

Конкретно организационная психология была взята и изучена с помощью трех основных теорий, которые предлагают три различных направления исследования. Это классические рационалистические теории, теории человеческих отношений и теории организации как открытой системы.

1- Классические рационалистические теории

Классические рационалистические теории были разработаны Тейлором и характеризуются анализом производственных процессов с целью повышения эффективности и производительности.

Это была первая теория организационной психологии, и ее основной принцип работы был основан на разработке приемов и методов нормализации производства путем разложения сложных задач на набор простых.

Согласно классическим теориям, человек - это винтик в машине эффективности и производительности, и его движет страх голода и потребность в деньгах, чтобы выжить.

По этой причине теории, разработанные Тейлором, считали вознаграждение за зарплату единственным источником мотивации для работников и, следовательно, считали заработную плату одним из наиболее важных элементов организационной психологии.

2- Теории человеческих взаимоотношений

Теории человеческих взаимоотношений были постулированы Мэйо и Левином. Согласно этой точке зрения исследования, основная цель организационной психологии - достичь гармонии в компании, связав производительность с настроением рабочих.

Теории человеческих отношений пытаются интерпретировать изменения в контексте и компаниях, тем самым раскрывая значение определенных социальных процессов и глубоко изучая влияние производственной среды на производительность и несчастные случаи на производстве.

В этом смысле вторая группа теорий организационной психологии расширяет кругозор и элементы, которые необходимо учитывать при функционировании организации, и постулирует важность новых переменных.

Согласно Мэйо и Левину, человек - существо социальное, мыслящее, целостное и обладающее чувствами. Каждый должен быть частью группы и учитываться, поэтому социальное признание и значимость для группы являются основными элементами для развития их трудовой мотивации.

3- Теории организации как открытой системы

Согласно теориям организации как открытой системы и сложного и автономного агента, организация - это система, которая постоянно взаимодействует с окружающей средой.

Точно так же он постулирует концепцию организации как системы, поэтому она состоит из различных элементов, которые поддерживают минимум сотрудничества между собой для достижения общих и собственных целей.

Согласно этой третьей теории организационной психологии, человек - это сложные и автономные люди, которые действуют в организации. Таким образом, контекстные переменные, которые могут влиять на индивидуальное состояние рабочего, могут различаться для каждого судна.

Точно так же теория организации как открытой системы постулирует, что каждая организация состоит из групп взаимозависимых и взаимодействующих людей.

Сотрудники взаимодействуют друг с другом для достижения общих целей, поэтому взаимозависимость между отдельными лицами в организации означает, что любое изменение одного элемента может каким-то образом изменить все остальные.

системы

Один из основных выводов, который был разработан на основе организационной психологии, заключается в том, что организации действуют как системы.

Таким образом, взаимодействия, происходящие внутри каждой организации, то есть внутри каждой системы, могут принимать различные формы и формы.

В общем, организации могут развиваться как открытые системы или как закрытые системы.

Открытые системы - это организации, которые поддерживают отношения обмена с окружающей средой посредством входов и выходов.

Скотт определил естественную систему как организацию, участники которой имеют общие интересы в выживании системы и которые связаны с коллективной деятельностью и неформальными структурами.

С другой стороны, закрытые системы - это системы, которые не имеют обмена с окружающей их средой, поскольку они герметичны для любого воздействия окружающей среды.

Скотт определил рациональные системы как «системы, в которых коллектив ориентирован на конкретную цель, для которой он устанавливает конкретные цели, которые являются явными, четко определенными.

Исходя из этих ранних концепций организационной психологии, организации могут развиваться и интерпретироваться с разных точек зрения. К основным из них относятся: закрытые рациональные системы, закрытые природные системы, открытые рациональные системы или открытые системы и социальные агенты.

1- Организации как закрытые рациональные системы

Организации как закрытые рациональные системы характеризуются как «организации без людей». То есть принимаются во внимание только организационные аспекты группы людей, но не отдельные лица, которые ее составляют.

Согласно этой точке зрения, организации будут иметь универсальные решения, поскольку решение проблемы не будет зависеть от индивидуальных характеристик ее членов.

Организации как замкнутые рациональные системы предлагают точные измерения времени, методов и движений. У них есть формальный дизайн с разделением труда, единоначалиями и устоявшейся иерархией.

Точно так же организации как закрытые рациональные системы предлагают бюрократическую рациональность, основанную на технической компетентности и юридических полномочиях.

2- Организации как замкнутые природные системы

Эти типы организаций антагонистичны предыдущему и могут быть определены как «группы людей без организации».

Организационные модели являются результатом концепции человека в постоянном развитии. Рабочий - это социальное существо, которое больше реагирует на социальные силы групп, чем на экономические стимулы.

В соответствии с этой точкой зрения, исследования сосредоточены больше на группе, чем на личности, и рабочее поведение анализируется совместно.

Производительность организаций как замкнутых естественных систем зависит не столько от психологических или физиологических возможностей, сколько от степени полученного удовлетворения, которая, в свою очередь, будет зависеть от полученного социального обращения.

3- Организации как открытые рациональные системы

Организации как открытые рациональные системы можно определить как «организации как социальные системы».

В этом случае организация представляет собой открытую и сложную систему, в которой люди, составляющие ее, принимают решения, анализируя свое окружение.

Эта организационная концепция была разработана на основе технологического подхода, в котором особое внимание уделялось изучению характеристик задачи, рабочей среды и индивидуального поведения.

Точно так же организации как открытые рациональные системы устанавливают отправную точку, через которую отказываются от термина промышленной психологии и развивается концепция организационной психологии.

4- Организации как открытые системы и социальные агенты

Наконец, эта последняя концептуализация определяет организации как коалиции противоположных групп интересов. Он принимает новые парадигмы в производстве научных знаний и ставит под сомнение предположения о реализме, объективизме и рациональности.

В этом смысле организации интерпретируются как коллектив, принимается во внимание сложность организации и впервые разрабатывается стратегическое управление человеческими ресурсами.

Организационная коммуникация

Коммуникация - один из наиболее важных элементов в области изучения организационной психологии.

Фактически, организация не может быть понята без развития коммуникации между различными членами, поэтому коммуникативные элементы являются наиболее важными для многих организационных психологов.

В этом смысле организационная психология постулирует различные отношения между коммуникацией и организацией. Основные из них:

1. Организация определяет коммуникационный контекст.
2. Коммуникация - это организационная переменная.
3. Коммуникационный симбиоз определяет организацию.
4. Характеристики организации определяют коммуникативные характеристики.

Точно так же постулируется, что общение внутри организации не только развивает функции координации, контроля или получения информации, но также играет очень важную роль в различных психосоциальных аспектах.

Трудовая мотивация, вовлечение работников или климат в организации - это элементы, на которые сильно влияет общение, происходящее в организации.

Таким образом, организационная психология устанавливает пять основных моментов в изучении коммуникации внутри организации:

1- Характеристика общения

Согласно организационной психологии, общение - это динамический и взаимный процесс, который позволяет передавать и обмениваться идеями и сообщениями.

Коммуникация всегда идет от отправителя к получателю, и это незаменимый инструмент для получения ответа или изменений в организации.

2- Коммуникативные перспективы

В организационной психологии различают три различных коммуникативных точки зрения: традиционную, конструктивистскую и стратегическую.

Традиционная точка зрения интерпретирует коммуникацию как любой другой организационный элемент. Коммуникационные процессы однонаправлены, служат для обеспечения выполнения и содержат только формальную коммуникацию.

Конструкционистская точка зрения делает особый акцент на роли языка и символов и устанавливает, что общение жизненно важно в разрешении конфликтов. Он интерпретирует организацию как систему общих значений и определяет организацию как систему власти и влияния.

Наконец, стратегическая перспектива интерпретирует коммуникацию как стратегический элемент. Коммуникационные процессы позволяют идентифицировать потребности клиентов, информировать и привлекать работников, а также передавать сообщения, идентичность и изображение, которое будет проецироваться.

3- Формальное общение vs неформальное общение

В организациях существует как формальное, так и неформальное общение, и оба стиля общения представляют особый интерес для организационной психологии.

Формальное общение характеризуется использованием формальных каналов. Это коммуникативный процесс, который может выполняться вертикально и горизонтально. Его основная функция - управлять поведением и имеет такие недостатки, как насыщенность или минимизация.

Неформальное общение, в свою очередь, представляет собой те коммуникативные процессы, которые происходят вне официальных каналов. Это позволяет устанавливать личные отношения и повседневные взаимодействия. Это коммуникативный процесс, который нельзя исключить, и который характеризуется подтверждением, заменой или изменением формального общения.

Климат и культура

Климат и культура - два основных элемента организационной психологии. Он определяет подавляющее большинство глобальных характеристик организаций и устанавливает их деятельность.

Климат и культура - два термина, которые относятся к очень похожим понятиям. Однако они различаются тем, что рассматриваются с разных точек зрения.

• Климат - это концепция, уходящая корнями в психологию, она подчеркивает восприятие людей через анкеты, связанные со статистическими переменными и количественными методами. Подчеркивается обобщение результатов в популяции.

• С другой стороны, культура - это концептуализация, уходящая корнями в антропологию, она изучается с помощью герменевтических методов (этнография). Результаты интерпретируются с точки зрения субъекта, без привязки к населению.

В этом смысле и климат, и культура характеризуются:

1. Они пытаются понять, каким образом члены воспринимают организации.
2. Они понимают отношения, ценности и практики, которые характеризуют членов организации.
3. Объяснять влияние организации на людей
4. Климат - это мера поверхностных проявлений культуры и не совсем отличается от культуры.
5. Культура определяет климат, а последний сопровождает его как еще один компонент первого.

Вмешательства организационной психологии

Психосоциальные переменные, влияющие на функционирование организации, многочисленны и разнообразны. По этой причине организационная психология - это прикладная наука, выполняющая большое количество видов деятельности.

Наиболее важные задачи, выполняемые в этой области психологии:

1. Изучите, определите и измените рабочую среду.
2. Изучите организационную культуру и разработайте коммуникативные, нормативные и интерпретирующие процессы, адаптированные для всех членов.
3. Развивать как групповую мотивацию компании, так и индивидуальную мотивацию каждого работника.
4. Определите профессиональные профили каждого из рабочих.
5. Изучите должности и роли, которые лучше всего подходят для каждого профессионального профиля.
6. Разрабатывать процессы отбора персонала с учетом конкретных требований.
7. Разработайте программы обучения для рабочих.

Ссылки

1. Андерсон, Н., Онес, Д.С. и Висвесваран, К. (ред.), (2001). Справочник по производственной, трудовой и организационной психологии (Том 1 и 2). Лондон: Мудрец.
2. Браун, С.Д. и Пост, Р.В. (ред.). (2005). Карьерный рост и консультирование: применение теории и исследований. Хобокен, штат Нью-Джерси: Джон Уайли и сыновья.
3. Купер, Г.Л. (ред.). (2000). Классика управленческой мысли. Челтнем: Издательство Эдварда Элгара.
4. Денисон, Д.Р. (1996). В чем разница между организационной культурой и организационным климатом? Точка зрения туземца на десятилетие парадигмальных войн. Академия управления обзором, 21 (3), 619-654.
5. Грей, К. (2005). Очень короткая, довольно интересная и достаточно дешевая книга об изучении организаций. Лондон: Мудрец.
6. Хэтч М. (2006). Теория организации: современные, символические и постмодернистские перспективы (2-е изд.). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.