НЕОХУМАНСКАЯ РЕЛЯЦИОНАЛИСТСКАЯ ШКОЛА: ХАРАКТЕРИСТИКИ, ПОКАЗАТЕЛИ - РАБОТА

Школа неочеловеческих отношений - это набор теорий, разработанных в 50-60-е годы, которые анализируют человеческое поведение на работе с индивидуальной точки зрения, указывая на мотивацию как на главный ключ к повышению производительности.

Эта школа возникает как ответ на школу человеческих отношений, которую она критикует, а также на бюрократию за то, что они не рассматривают индивидуумов индивидуально для анализа производительности в организациях. Его предложение по повышению производительности было удовлетворением, стимулами и внутренней мотивацией людей.

Для этого важно знать причины или мотивы, которые заставляют людей действовать так или иначе. В рамках этой школы существует несколько теорий; наиболее важными авторами были Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дуглас МакГрегор, Ренсис Лайкерт и Христос Аргирис.

характеристики

- Эта школа содержит концепции теории человеческих отношений и структурализма, но в обновленном виде.

- Представляет большую изощренность методов контроля, используемых для отношений.

- Нацелен на повышение производительности труда как основу повышения эффективности.

- Отстаивайте постановку целей как стимул к мотивации.

- Он защищает большее участие рабочих.

Основные экспоненты / представители

Авраам Маслоу (1908-1970)

Маслоу был психологом из Бруклина, Нью-Йорк (США), который разработал несколько теорий, связанных с человеческим поведением.

Самая известная - знаменитая пирамида потребностей, сформулированная в 1943 году. В ней американец поднимает иерархическую шкалу потребностей, по которой определяется человеческое поведение:

физиологический

Это основание пирамиды; то есть это основные и биологические потребности, без которых человек не может жить: еда, дыхание, сон и т. д.

Безопасность

Вторая ступень пирамиды состоит из потребностей в защите и безопасности, таких как порядок, стабильность (моральная, экономическая, здоровье), физическая защита и другие.

принятие

Здесь войдут дружба, любовь, потребность в принадлежности и привязанности и т. Д.

признание

Все они связаны с самооценкой, такой как уверенность, уважение и успех.

Самореализация

Наконец, Маслоу утверждает, что наша последняя потребность - стать лучшей версией самих себя, среди прочего, посредством творчества, спонтанности, понимания вещей, отсутствия предубеждений.

Фредерик Герцберг (1923-2000)

Герцберг был тесно связан с Маслоу и считал, что мотивация проистекает из двух факторов. С одной стороны, в нем говорилось, что организации могут вводить определенные факторы, которые будут напрямую мотивировать работников (мотиваторы).

С другой стороны, он утверждал, что существуют и другие факторы, которые, если бы они не были на рабочем месте, демотивировали бы рабочих; Однако в противном случае их присутствие не было бы для них мотивирующим фактором (факторами гигиены).

Мотиваторы

Мотиваторы - это факторы, напрямую связанные с работой. Вот несколько примеров: насколько интересна работа, какие есть возможности для продвижения по службе, какая у вас ответственность или какие существуют формы признания.

Факторы гигиены

Эти факторы имеют отношение ко всему, что окружает работу. Например, работник не пойдет на работу, если у него нет приемлемой заработной платы или минимальных условий безопасности; однако эти факторы не заставят вас работать более эффективно.

Герцберг пришел к выводу, что для повышения мотивации работников организации должны занять демократическую позицию в своем руководстве, улучшая характер и содержание работы с помощью определенных методов:

- Расширение работы; то есть предоставление работникам большего разнообразия задач (не обязательно более сложных), которые сделают работу более интересной.

- Обогащение профессии, которое подразумевает выполнение большего количества сложных заданий, чтобы усилить чувство достижения.

- Расширение прав и возможностей, что означает наделение работников большей властью принимать решения в их рабочей среде.

Дуглас МакГрегор (1906-1964)

Дуглас МакГрегор был американским профессором и экономистом. В 1960 году он написал книгу «Человеческая сторона предприятия» (по-испански «Человеческая сторона компании»), в которой сформулировал две теории, которые стали существенным вкладом в реляционный неочеловеческий подход.

Теория X

Эта теория утверждала, что люди по своей природе ненавидят работу и по возможности избегают ее. Это приводит к авторитарному управлению в организации. Некоторые характеристики этой теории следующие:

- Людям нужно угрожать и контролировать, чтобы они усердно работали.

- Обычный человек предпочитает, чтобы им командовали, не любит ответственности, недвусмысленен и больше всего желает безопасности.

- Люди не любят никакой работы.

- Каждого человека нужно постоянно контролировать.

- У рабочих нет стимула к работе и амбиций, поэтому им нужно вознаграждать, чтобы достичь своих целей.

Теория Y

Эта теория контрастирует с предыдущей, поскольку она смотрит на людей более оптимистично; в результате управление гораздо более совместным. Характеристики рабочих согласно этой теории были бы следующими:

- Они работают по собственной инициативе.

- Они больше участвуют в принятии решений.

- Они мотивированы выполнять свои задачи.

- Им нравится быть собственниками своей работы.

- Они ищут и берут на себя ответственность, им не нужно командовать.

- Они рассматривают работу как стимулирующую и вознаграждающую.

- Они творчески и изобретательно решают проблемы.

Ренсис Лайкерт (1903-1981)

Лайкерт был американским психологом и педагогом, который очень много работал с организациями. Его величайшим вкладом в эту школу была разработка «новых моделей управления», основанных на различном поведении боссов:

Авторитетный - эксплуататор

Власть и направление приходят сверху, где используются угрозы, наказания, плохое общение и минимальная командная работа. Общая производительность посредственная.

Авторитетный - доброжелательный

Похож на предыдущий, но оставляет место для запросов снизу и использует награды, а также угрозы. Производительность обычно относительно хорошая, хотя наблюдается высокий уровень прогулов и текучести кадров.

совещательный

Цели устанавливаются после их обсуждения с подчиненными, общение вертикальное в обоих направлениях, частично поощряется совместная работа. В качестве мотивации присутствует некоторая вовлеченность сотрудников.

участия

Многие согласны с тем, что это лучшая система. Таким образом, участие является основной целью для достижения полной приверженности целям организации.

Связь вертикальная в обоих направлениях, а также боковая. Производительность очень хорошая, а прогулы и изменения в рабочей силе немногочисленны.

Крис Аргирис (1923-2013)

Аргирис был американским теоретиком организации и заслуженным профессором Гарвардского университета. Он чувствовал, что классические организационные модели способствовали тому, что он называл «незрелостью», характеристики которой были следующими:

- Пассивность.

- Зависимость.

- Веди себя по-разному.

- Банальные интересы.

- Краткосрочная перспектива.

- Подчиненное положение.

- Низкое самопознание.

В качестве решения Аргирис предложил изменить акцент на продвижении состояния «зрелости», ища противоположные характеристики у сотрудников:

- Упражнение.

- Независимость (относительная).