10 ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭФФЕКТИВНЫХ РАБОЧИХ КОЛЛЕКТИВОВ - РАБОТА - 2024

В особенности эффективных рабочих групп подразделяется на характеристики организационного климата, характеристики лидера и другие , которые относятся к психологии групп и динамики , которые происходят в них.

Работа в команде в любой ситуации, в которой два или более человека должны встретиться для выполнения набора задач, которые, как правило, невозможно выполнить в одиночку. Но формирование рабочей команды не означает автоматически, что достигается хорошая командная работа. Второе - это то, чему нужно учиться и поощрять.

Учитывая высокий уровень конкуренции, существующий в рабочей среде, не всегда легко добавить индивидуальные усилия каждого сотрудника для достижения хорошей командной работы. Для этого необходимы благоприятная рабочая среда, хорошая система лидерства и набор специфических характеристик тех, кто участвует в команде.

Но когда заложены основы для хорошей командной работы, результаты превосходят ожидания, а возможную ошибку или конфликт, естественные для человеческих действий, легче контролировать. Так что стоит приложить все усилия, чтобы хорошая командная работа стала стандартом для всего, что делается на работе.

Характеристики организационного климата в хороших командах

Качественная командная работа невозможна, если окружающая среда не позволяет команде работать непринужденно. Компания - это место, где встречается рабочая группа, но также и главный двигатель их взаимоотношений. Согласно философии этой компании, команды будут более или менее сплоченными.

По этой причине основная ответственность за качественную командную работу лежит на самой компании, и именно она должна быть примером для улучшения трудовых отношений. Затем будут предложены три характеристики, которые будут продвигаться для улучшения организационного климата, а вместе с ними и качества командной работы.

-Благополучие личности ищется в группе

Если компания как субъект не заботится о том, каковы ее сотрудники, что им нравится и что не нравится, как они проводят свое свободное время, у сотрудников меньше шансов наладить хорошие отношения друг с другом.

Если же, с другой стороны, компания через свои управленческие кадры или свои корпоративные программы внимательно относится к потребностям сотрудников, это будет более цениться и окружаться людьми. Это пробудит ваш интерес к человеческому контакту с коллегами.

Таким образом, соответствующие деятели могут спрашивать о личных целях и стремлениях сотрудников и быть готовы помочь им в их достижении. Например, если цель сотрудника - получить или начать учиться в аспирантуре, это позволяет ему сделать свой график более гибким, без необходимости того, чтобы сотрудник обязательно об этом просил.

Другой способ проявить интерес компании к сотруднику - организовать спортивные, семейные или развлекательные мероприятия вне стен. Например, планирование дней для родителей и детей и обеспечение того, чтобы начальники чувствовали себя комфортно и были довольны присутствием детей, - это способ сказать: «Ты меня больше интересуешь, чем просто сотрудник».

Наконец, проявление заботы о сотрудниках - это забота об их комфорте. Разрешение им настраивать свои офисы или кабинеты, иметь комнаты отдыха, столовую или кафетерий и даже тренажерный зал, посылает четкое сообщение: «Я нанял человека, а не служащего», но также «спасибо за то, что доверили нам свою работу; так мы вас награждаем ».

-Оборудование обновлено в плане обучения и техники

Просить рабочую команду хорошо работать в команде - это то же самое, что просить их профессионально обновляться, чтобы справляться с каждой новой задачей. И было бы неуместно просить об этом, когда политика компании негибкая или слишком медленная, чтобы предоставлять необходимые обновления кадров.

Наличие современных компьютеров, программного обеспечения, оборудования и услуг жизненно важно, если вы хотите, чтобы совместная работа соответствовала текущим технологическим требованиям. Поэтому было бы необходимо предвидеть эти изменения и постоянно обновлять технологический облик компании. Также полезно прислушиваться к предложениям сотрудников по этому поводу.

Но дух обновления на этом не заканчивается. С точки зрения процессов актуально и обновление. Руководства по процедурам, должностные инструкции, контракты, внутренние правила, программы вознаграждения и т.д .; все должно обновляться с той же скоростью, что и сотрудники.

- Продвигается политика полной свободы общения.

Если, как компания, вы проявляете интерес к своим сотрудникам и опережаете достижения в сфере труда, но ваш сотрудник не может полностью выразить себя во всех ситуациях, в которых он участвует, тогда все вышеперечисленное развалится. Сотрудник всегда должен чувствовать себя полностью уверенным, чтобы свободно выражать свои мысли.

Но, даже демонстрируя полную открытость к хорошему общению, всегда возможно, что есть ситуации, которые являются деликатными или достаточно спорными, чтобы сотрудник боялся высказывать свое мнение вслух. Там компания должна установить анонимные, но эффективные механизмы общения. Например, виртуальный ящик для жалоб и предложений может быть очень полезным.

Наконец, точно так же, как многие компании применяют оценку эффективности работы на регулярной основе с одинаковой периодичностью, сотруднику должно быть разрешено оценивать компанию. И чтобы изменения в компании были замечены после этой оценки, чтобы не терять смысла высказывать отрицательные мнения или предложения.

Характеристики лидерства в эффективных командах

Если компания как организация уже проделывает замечательную работу по улучшению своего внутреннего климата, были предприняты важные шаги для достижения хорошей командной работы. Но у каждого рабочего проекта есть главный руководитель, который обязан направлять и управлять усилиями команды. Следовательно, их роль в этом процессе фундаментальна.

Много было сказано о том, что хороший лидер должен и чего не должен делать. Но здесь упор будет сделан только на те качества лидера, которые будут способствовать лучшей командной работе. Далее будут объяснены три характеристики лидерства, которые позволяют строить эффективную командную работу.

-Есть мобильное руководство

Хотя основная ответственность за проект ложится на его руководителя, и он должен научиться управлять и делегировать функции, на этом дело не заканчивается. Делегирование функций подразумевает только то, что лидер не выполняет работу, за которую несут ответственность другие. Но мобильное лидерство предполагает изменение ролей и должностных обязанностей.

Это означает, что лидер, который способствует хорошей командной работе, иногда уступает свою руководящую роль одному или нескольким людям и принимает на себя роль, аналогичную роли любого другого члена группы. Это не означает отказа от своего инвестирования и не устраняет уважения, которое лидер пытается вызвать в своей группе. Напротив, это даст вам больший авторитет.

Когда лидер уступает свою роль другим и принимает на себя роль других, а это непрерывная динамика, группа знает, что лидер способен понять операционную часть проекта, что он эффективен во многих областях, но также доверяет проекту. лидерство каждого члена. Это повысит уверенность всей команды, необходимую для успеха.

-Лидер продвигает справедливость

В рабочем проекте не всегда все может быть безоблачно. Споры, споры, проблемы, обман, ложь и т.д. могут возникнуть на любом этапе работы. Хотя фундаментальной частью командной работы является наличие у каждого участника навыков разрешения конфликтов, наибольшая нагрузка ложится на руководителя проекта.

Когда проблема не может быть решена непосредственно рабочей группой или когда разрешение группе искать решение сильно задерживает проект, лидер должен вмешаться и разрешить ситуацию. Но если вы хотите хорошо выйти из этой ситуации, вы должны использовать глубокое чувство справедливости.

-Лидер способствует эффективному общению

Каждый член команды обязан оттачивать свои средства коммуникации. Но для лидера это жизненно важно, так как именно он информирует группу о каждой из задач, составляющих проект, который необходимо выполнить, правилах и других компонентах. Кроме того, скорее всего, именно он сообщит результаты своему начальству.

Таким образом, хороший руководитель четко и своевременно сообщает обо всех тонкостях работы, которую необходимо выполнить, своей команде, и постоянно информирует их о любых соответствующих изменениях в их базах. Это способствует честному и плавному общению между участниками, а также между ними и им.

Но продвигать эффективное общение легче сказать, чем сделать. Даже у лучших команд всегда есть старые обиды, пережитки безумной конкуренции, интроверсия и другие препятствия на пути к хорошему общению. И даже лучшие из лидеров не будут знать всех барьеров, которые скрывает рабочая группа.

Другие свойства

-Поощряется самоформирование групп

В большинстве случаев рабочие группы создаются третьими сторонами, даже вне группы, о которой идет речь. У членов команды нет выбора, кроме как собраться вместе и научиться терпеть друг друга. Но по возможности желательно позволить командам подстраиваться под себя.

Позволить команде приспособиться к себе можно двумя способами. В первом люди могут выбрать проект, над которым они хотели бы работать, из ограниченного списка. А во втором случае, когда проект уже определен, каждый присоединяющийся член предлагает присоединить другого до тех пор, пока он не заполнит места для команды.

В некоторых случаях это может быть рискованно, так как может привести к укоренившимся трудовым отношениям, когда одни всегда получают одобрение, а другие всегда игнорируются. Чтобы это работало, сотрудники должны очень хорошо знать друг друга, избегать профессиональных ссор или ревности и обеспечивать приверженность всех коллективным достижениям.

Самостоятельно сформированные команды могут быть гораздо более эффективными, так как они полны людей, которые хотят быть там и / или которых выбрала сама группа. Эти люди будут чувствовать себя более ценными, и, по сути, в команде будет более квалифицированный персонал для каждой важной области.

-Поощряется саморегулирование групп

Независимо от того, стали ли команды приспосабливаться к себе, не менее важно, чтобы они саморегулировались. Даже если есть лидер, каждый член должен верить в то, что он делает, и видеть, что это делается хорошо. Вместо того, чтобы мотивировать соблюдение правил, лидер должен убедить членов в важности того, что они делают.

В очень известных и современных гибких системах управления проектами (таких как Scrum Managment) группы регулируют сами себя. Есть ежедневные собрания, на которых каждый сообщает о том, что он сделал, что он будет делать в этот день и о трудностях, с которыми он столкнется. И без необходимости, чтобы лидер заказывал это, участники предложат свою помощь партнеру.

Основа саморегулирующейся группы - достижение хорошей начальной организации. Если все знают, что им следует делать, как и почему они должны это делать, сколько времени им нужно на это, что является наивысшим приоритетом, с какими проблемами они могут столкнуться и т. Д., Будет легче принимать автономные решения в процессе.

Саморегулирующаяся группа чувствует себя более мотивированной к достижению, чем группа, управляемая харизматическим лидером. Это также порождает более зрелые и братские трудовые отношения, снижает конкуренцию и позволяет ощущать достижения как результат коллективных усилий.

-Творчество приветствуется

Хорошая командная работа не ограничивается выполнением задач. Он тот, кто предлагает добавленную стоимость, тот, кто вводит новшества, тот, кто нарушает схемы и проявляет творческий подход.

Но это невозможно в группе, где творчество подвергается цензуре или высмеивается. Постоянно приглашают к созданию хорошую команду.

-Группа имеет значения характеристик

Текущая тенденция в мире организационной психологии указывает на то, что успех или качество работника не следует измерять только их способностью выполнять приказы или решать рабочие проблемы. Чтобы сотрудник считал себя успешным, его работа должна катапультировать его, чтобы он стал лучше во всех областях.

Таким образом, каждая задача, проект или действие, выполняемое в компании, может привести к жизненно важному обучению. Это может помочь установить ценности; как компании, так и многих других. Если каждый проект командной работы выстроен целостным образом, сотрудник выйдет из него лучше.