РЕНСИС ЛИКЕРТ: БИОГРАФИЯ, ТЕОРИИ, ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ, РАБОТЫ - БИОГРАФИИ - 2025

Ренсис Лайкерт (1903–1981) был американским психологом, который выделялся своей педагогической работой, опубликованными работами и своим подходом к управлению организациями. У него была очень важная роль в 60-е и 70-е годы, когда его творчество оказало большое влияние на азиатский континент.

Его теории подчеркивали важность оценки и учета человеческих аспектов для построения успешной организации. Кроме того, это позволило координаторам рабочих групп использовать более эффективные инструменты для управления своими подчиненными.

Источник: Мичиганский университет. Новости и информационные услуги. Фотографии с Wikimedia Commons.

Кроме того, он был создателем пятибалльной шкалы в анкетах, также известной как шкала Лайкерта. Этот инструмент использовался для определения уровня способностей людей, прежде всего благодаря использованию опросов или опросников личности.

На протяжении своей карьеры он получил множество наград за свой вклад в психологию, особенно в социальной или организационной сфере. Он написал и сотрудничал в создании нескольких книг на протяжении всей своей карьеры. Большинство его работ посвящено теме управления.

Его первые исследования теории организационного климата были проведены в 1946 году. Сначала Ликерт провел свои исследования с группой сотрудников страховой компании.

Он работал в тесном сотрудничестве со своей женой Джейн Гибсон, чтобы определить важность окружающей среды в рабочих группах. Пара предложила несколько вопросов, которые следует учитывать при анализе организации, таких как хороший процесс коммуникации, важность людей в команде или проявляемая мотивация.

биография

Ранние года

Ренсис Лайкерт родился 5 августа 1903 года в городе Шайенн, столице штата Вайоминг в США. Он был сыном пары, образованной Джорджем Гербертом Лайкертом и Корнелией Адрианной.

Отец Ренсис оказал большое влияние на ее профессиональное развитие. Джордж Лайкерт работал инженером в железнодорожной компании Union Pacific. Первоначально Лайкерт пошел по стопам своего отца и начал изучать гражданское строительство в Мичиганском университете.

После трех лет обучения Лайкерт также начал работать в Union Pacific в качестве стажера. В то время произошла забастовка рабочих, и Лайкерт начал проявлять интерес к анализу поведения и созданию организаций.

изменения

Его опыт в Union Pacific заставил его сменить область учебы. Он поступил на факультет экономики и социологии в тот же Мичиганский университет, где начал свое инженерное образование. Одним из его великих наставников был профессор Роберт Энджелл.

Лайкерт окончательно получил высшее образование в 1926 году по специальности социолог. Он продолжил обучение и год изучал богословие. Он получил докторскую степень по психологии в 1932 году в Колумбийском университете, где он впервые применил социальный подход.

Семья

Лайкерт женился, когда защищал докторскую диссертацию в Колумбийском университете. Его женой была Джейн Гибсон, от которой у него родились две дочери: Элизабет и Патриция. Одна из его самых важных книг, Новые способы управления конфликтами (1967), написана в соавторстве с его женой, и это также одна из его последних работ.

Выход на пенсию

Когда Лайкерт ушел в отставку с должности директора Института социальных исследований, он переехал в Гонолулу, Гавайи. На острове он продолжил работу и основал Rensis Likert Associates в 1970 году, когда ему было уже 67 лет. Компания сосредоточилась на консультационной работе с другими компаниями.

Он умер в возрасте 78 лет в городе Анн-Арбор, штат Мичиган. О его смерти сообщили престижные СМИ, такие как известная The New York Times.

работы

На протяжении своей карьеры у него были разные должности и роли. В 1935 году Лайкерт был директором Ассоциации менеджеров по страхованию жизни (LIAMA), крупного страхового агентства.

Позже офис, отвечающий за сельскохозяйственную статистику, нанял его для опроса местных жителей о новых программах, применяемых правительством США. Он оказался под давлением, поскольку Консервативная партия заставила расследование прекратить.

В 1946 году Лайкерт решил перенести свою работу в Мичиганский университет, где вместе с группой ученых они основали Исследовательский центр Survey, ныне известный как Институт социальных исследований.

Лайкерт оставался в своей альма-матер до своей пенсии почти 25 лет спустя. В то время он начал разрабатывать больше проектов на личном уровне.

Теория стилей управления

Благодаря различным исследованиям у Ренсиса Лайкерта были доказательства того, что чрезмерное давление на сотрудников в организации - не лучший способ их координировать. Такой подход служил только для того, чтобы рабочая группа была постоянно занята различными задачами, но выполняемая работа не характеризовалась как наиболее эффективная или компетентная.

Лайкерт объяснил, что сосредоточение управления служащими только в соответствии с выполняемой задачей - не лучшая методология. Именно тогда он предложил осуществлять надзор в компаниях и на рабочих местах с большим упором на сотрудников.

Тезис Лайкерта основан на том факте, что люди создают компанию, а не наоборот. Таким образом, он установил, что наиболее продуктивными результатами были те организации, которым удалось вовлечь своих сотрудников в изменения без очень ограничительного контроля и с реальными целями на уровне производительности.

Лайкерту удалось установить четыре разных стиля режиссуры благодаря своим исследованиям. Он говорил об авторитарных системах, которые, в свою очередь, могут быть ограничительными или снисходительными. Два других стиля были более открытыми, поскольку они могли быть консультативными или сосредоточенными на поощрении участия.

Авторитарно-репрессивный

Эта система управления говорит о координации или управлении рабочими группами без доверия к персоналу. Руководствуясь этим методом, руководители организаций считают, что их успех заключается в страхе, который они могут породить. Они принимают окончательные решения.

Коммуникационный процесс в этой системе не очень эффективен, так как он не является двунаправленным. Есть лидер, который говорит, и группа подчиненных, которые следуют указаниям.

Его еще называют типом эксплуататорского климата.

Авторитарно-понимание

Это вторая система, раскрытая Лайкертом, и она менее строгая, чем предыдущая. Доверие к персоналу остается низким. Мотивация ищется благодаря вознаграждениям, почти всегда на экономическом уровне, хотя также может существовать угроза наказания. Коммуникационные процессы более плавны.

Ее также можно назвать патерналистской системой.

Система запросов

Этот тип управления считается более совместным, чем в двух предыдущих случаях. Здесь климат в организации ближе к тому, что Лайкерт считает хорошей методологией управления.

Контроль над решениями по-прежнему находится на высшем уровне управления, он больше не зависит только от менеджеров компаний. Также участвуют менеджеры разных уровней и обсуждаются цели.

Стиль участия

Это четвертая и последняя система, раскрытая Лайкертом. Считался наиболее эффективным на организационном уровне. По словам американского психолога, принятие решений обсуждается на всех уровнях компании. Награды присутствуют и могут быть символическими или финансовыми.

Коммуникационный поток является наиболее эффективным, поскольку он может быть восходящим, нисходящим или горизонтальным, в зависимости от обстоятельств. Это свидетельствует о более высоком уровне доверия к сотрудникам организаций.

Считалось, что мотивационный уровень сотрудников высок, потому что они более вовлечены во все процессы. Таким же образом устанавливаются цели, которые необходимо достичь.

Теория организационного климата

Лайкерт разработал свою теорию климата в компаниях в 1968 году. При таком подходе психолог напомнил, что эти факторы различаются в зависимости от культурных элементов, которые определяют каждую организацию. Окружающая среда оказывает определенное влияние, а также поведение ее сотрудников и направленность деятельности компании.

Гипотеза Лайкерта в этой теории состоит в том, что сотрудники ведут себя в соответствии с поведением, которое они демонстрируют наивысшим уровнем, и с условиями, с которыми они сталкиваются на работе. Это означает, что люди реагируют в соответствии с климатом, в котором они существуют в компаниях.

По словам Лайкерта, компании, которые обеспокоены тем, что сотрудники могут достичь своих целей и реализовать свои стремления, работают лучше. Есть много факторов, которые могут повлиять на климат в компании. Текучесть кадров, уровень производительности, степень удовлетворенности работников являются фундаментальными элементами.

Лайкерт предложил три инструмента для оценки впечатления от производственной среды. Он говорит о причинных элементах, переменных промежуточного уровня и конечных.

Причинный

Причинные факторы относятся к развитию компании или нет. Полученные результаты, положительные или отрицательные, оцениваются, что определяет организационный климат.

Средний

Далее анализируется внутренняя структура компании. Затронуты такие моменты, как эффективность, результативность, коммуникативные процессы, участие в принятии решений.

Конечные переменные

Они возникают как следствие анализа причинных факторов и промежуточных переменных. Это больше о результатах компании. Оценивается уровень прибыли или дефицита, а также общий объем производства.

Отношения между этими тремя элементами и то, как сотрудники воспринимают каждую переменную, определяет климат в компании. Но мы не должны забывать, что это теория, которая также тесно связана с четырьмя стилями управления, которые также предложил Лайкерт и которые говорят о человеческих отношениях внутри компании.

Прочие взносы

Лайкерт сыграл важную роль в создании Института социальных исследований, который находится в Мичиганском университете. Благодаря его руководству Институт социальных исследований Мичиганского университета стал ведущей университетской организацией по изучению социальных наук.

В настоящее время в нем работает более 250 ученых в различных областях социальных наук, но он начался благодаря работе Лайкерта и шести других исследователей.

Его работа также оказала большое влияние на создание компаний благодаря его книгам.

Психометрия

Лайкерт очень помог в развитии психометрии. Эта наука отвечает за оценку умственного функционирования людей на общем уровне.

Одним из первых его вкладов в эту дисциплину было создание так называемых интервью с открытыми вопросами. С помощью этого метода не было единого способа ответить на вопрос, и анализ был более сложным, но он позволил лучше понять отношение людей.

Этим новым способом интервьюирования потенциальных работников Лайкерт положил конец анкетам с закрытыми и объективными вопросами, которые были очень популярны в 1930-е годы.

Шкала Лайкерта

Важность Ренсиса Лайкерта осталась не только в его изучении деятельности организаций или компаний. Он также был создателем оценочной формы, чтобы узнать мнение и отношение респондентов. В его честь этот метод получил название шкалы Лайкерта.

Это наиболее широко используемая форма измерения во всем мире. Но не забывайте, что есть и другие типы опросов, с помощью которых можно узнать мнение людей. Это очень эффективно, когда информация, которую вы хотите получить, касается чьей-либо степени удовлетворенности.

Ответы, полученные по шкале Лайкерта, бывают положительными, отрицательными или нейтральными. Они могут относиться к уровню согласия, существующему в отношении подхода (за, более или менее согласен, сомнительный, против или полностью противоречащий заявлению). Их также консультируют по поводу повторения вещей, актуальности и возможности того, что что-то происходит.

Одним из аргументов в пользу этого типа опросов является то, что их легко создавать и применять. Против этой шкалы есть мнение, что люди склонны реагировать положительно, потому что это проще и быстрее.

Пьесы

Было несколько книг, в которых Ренсис Лайкерт участвовал на протяжении всей своей карьеры. В некоторых случаях он был автором, а в других - предоставил информацию. Его жена участвовала в одной из самых важных его работ. В центре внимания большинства его работ было бизнес-администрирование.

Его первая работа была опубликована в 1932 году под названием «Методы измерения профессионального отношения». Но самыми известными его книгами были «Управление морали и свобода действий», которые он написал вместе с Уиллитсом. Там они говорили о том, как взаимодействие служит стимулом для сотрудников и помогает им почувствовать себя частью более крупного предприятия. Он был ориентирован в первую очередь на страховые компании и состоял из четырех томов.

Его работы «Человеческие организации» (1967 г.) и «Новые способы управления конфликтами» (опубликованы в 1976 г.) также пользовались большой популярностью.

Ссылки

1. Конверс, Дж. (2010). Обзорное исследование в Соединенных Штатах: корни и возникновение 1890-1960 гг. Нью-Брансуик: Издатели транзакций.
2. Likert, R. и Likert, J. (1976). Новые способы управления конфликтом. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
3. Мехта, А. (2009). Развитие организации: принципы, процессы и эффективность. Нью-Дели: Глобальные публикации Индии.
4. Мерфи, Г. и Ликерт, Р. (1967). Общественное мнение и личность. Нью-Йорк: Рассел и Рассел.
5. Пью Д. и Хиксон Д. (2007). Великие писатели об организациях, 3-е издание сборника. Олдершот, Великобритания: Ashgate.