ФРЕДЕРИК ТЕЙЛОР: БИОГРАФИЯ, ТЕОРИЯ И ВКЛАД - КУЛЬТУРНЫЙ СЛОВАРЬ - 2025

Фредерик Тейлор (1856-1915) был американским инженером и изобретателем, который считался отцом научного менеджмента и чей вклад имел фундаментальное значение для развития отрасли в начале 20 века.

Его самая важная работа, Принципы научного менеджмента, была опубликована в 1911 году, и, несмотря на социальные и технологические изменения, произошедшие с того времени, многие из его идей все еще актуальны или послужили основой для разработки новых работ.

биография

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Пенсильвании, в городке Джермантаун. У его семьи было хорошее экономическое положение, что положительно сказалось на его образовании, поскольку он мог посещать университет.

Визуальная проблема

Тейлор начал изучать право в Академии Филлипса в Эксетере в Нью-Гэмпшире. Позже он сдал экзамен, чтобы поступить в Гарвард; Однако ему пришлось отказаться от тренировок из-за тяжелой болезни, которая повлияла на его зрение.

Говорят, что он начал страдать от этого нарушения зрения, когда был подростком. На этом этапе своей жизни он также представлял тело слабого состава; Это повлияло на то, что он не мог участвовать в спортивных мероприятиях, в которых участвовали его коллеги.

Основываясь на этой характеристике, которая каким-то образом вывела его из строя, Тейлор начал размышлять над возможными вариантами улучшения физической реакции спортсменов за счет улучшения инструментов и инструментов, которые они использовали.

Эти первые концепции легли в основу, на которой он позже поддерживал весь свой образ мышления, связанный с размещением стратегий, с помощью которых можно было увеличить производство наиболее эффективным способом.

Лабораторная жизнь

В 1875 году у Фредерика Тейлора было зрение. В то время он присоединился к промышленной сталелитейной компании, расположенной в Филадельфии, где работал разнорабочим.

Три года спустя, в 1878 году, он работал в Midvale Steel Company в Юте, США. Очень быстро он вырос в компании, работая машинистом, руководителем группы, мастером, старшим мастером и директором отдела планирования, пока не стал главным инженером.

Учеба времени

В 1881 году, когда Фредерику Тейлору было 25 лет, он начал внедрять концепцию изучения времени в Midvale Steel Company.

Фредерик с юных лет отличался чрезвычайной наблюдательностью и тщательностью. В сталелитейной компании он очень внимательно и подробно наблюдал, как работают люди, отвечающие за резку металлических материалов.

Он уделял много внимания тому, как они выполняли каждый этап этого процесса. В результате этого наблюдения он задумал разделить работу на простые шаги, чтобы лучше анализировать ее.

Кроме того, для Тейлора было важно, чтобы эти шаги имели конкретное и строгое время выполнения, и чтобы работники придерживались этого времени.

В 1883 году Тейлор получил звание инженера-механика в Технологическом институте Стивенса, обучение, которое он проводил в ночное время, поскольку в то время он уже работал в сталелитейной компании.

В том же году он стал главным инженером Midvale Steel Company, и в это время он спроектировал и построил новый механический цех для эффективного повышения производительности.

Научная организация работы

Очень скоро идеи Фредерика Тейлора, основанные на тщательном наблюдении, привели к рождению новой концепции работы, которая позже стала известна как научная организация труда.

В рамках этого поиска Тейлор оставил свою работу в Мидвейле и присоединился к производственной инвестиционной компании, где проработал 3 года и где он разработал инженерный подход, более ориентированный на управленческое консультирование.

Это новое видение открыло двери для многих вакансий, и Тейлор принимал участие в различных деловых предприятиях. Последней компанией, в которой он работал, была Bethlehem Steel Corporation, где он продолжал разрабатывать новые процессы для оптимизации, в данном случае связанные с обработкой чугуна и работой лопатой.

Уход на пенсию и благодарности

Когда ему было 45 лет, Тейлор решил уйти с работы, но продолжал читать лекции и лекции в различных колледжах и университетах с намерением продвигать принципы научного управления трудовыми ресурсами.

Тейлор и его жена усыновили троих детей, и в течение десятилетия с 1904 по 1914 год все они жили в Филадельфии.

Тейлор получил множество похвал на протяжении всей своей жизни. В 1906 году Американское общество инженеров-механиков (ASME) назначило его президентом; в том же году он получил звание доктора honoris causa в области наук Пенсильванского университета.

Одно из самых ярких его выступлений произошло в 1912 году, когда он был представлен перед специальным комитетом Конгресса Соединенных Штатов Америки с намерением раскрыть характеристики созданной им системы управления механизмами.

Смерть

Фредерик Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии в возрасте 59 лет. До дня своей смерти он продолжал пропагандировать свою систему научной организации работы в различных академических и профессиональных кругах.

Теория научного менеджмента

Теория научного управления Фредерика Тейлора специально основана на создании системы, с помощью которой и работодатель, и работник могут иметь возможность получения максимальной выгоды и процветания.

Для этого администрация должна обеспечить постоянное и качественное обучение своих сотрудников, чтобы они становились все лучше и лучше в своей работе, что приводит к лучшим результатам в производстве.

Кроме того, часть аргументов Тейлора была сосредоточена на том факте, что навыки каждого сотрудника должны соответствовать деятельности, для которой он нанят, а непрерывное обучение позволит этим навыкам становиться все лучше и лучше.

В то время, когда жил Тейлор, наиболее распространенным представлением было то, что цели сотрудников и работодателей не могут совпадать. Однако Тейлор утверждает, что это не так, поскольку можно направить обе группы к одной и той же цели - высокой и эффективной производительности.

Основные дефекты систем

Тейлор сказал, что были ошибки, которые были широко распространены в отраслях его времени, и что их нужно было немедленно исправлять, чтобы повысить производительность труда. Это были:

- У администрации была работа, которую сочли неудовлетворительной. Из-за бесхозяйственности он поощрял простои сотрудников, что приводило к дефициту уровня производства.

-Многие методы, использованные в процессах, были очень дефектными и бесполезными, и только способствовали истощению рабочего, что в конечном итоге сводило на нет приложенные усилия.

-Менеджмент не был знаком с собственными процессами компании. Руководство не имело представления о том, какие конкретные действия выполнялись или сколько времени потребовалось для выполнения этих задач.

- Методы работы не были единообразными, что делало весь процесс очень неэффективным.

Принципы научного управления трудом

Как объяснил Тейлор, понятие научного управления трудом основано на четырех фундаментальных принципах. Ниже мы опишем наиболее важные характеристики каждого из них:

Научная организация работы

Это понятие напрямую связано с действиями тех, кто выполняет административные задачи. Это те, кто должен изменить неэффективные методы и гарантировать, что работники будут соблюдать установленные сроки для выполнения каждого вида деятельности.

Чтобы осуществлять адекватное управление и с тем научным характером, который вводит Тейлор, необходимо учитывать, сколько времени связано с каждым видом деятельности, каковы задержки, почему они возникают и какие конкретные действия должны совершать рабочие, чтобы правильно соблюдать каждый домашнее задание.

Кроме того, также необходимо знать, какие операции выполняются, какие инструменты имеют основополагающее значение для выполнения задач и кто является людьми, ответственными за каждый из процессов, связанных с производством.

Выбор работника и обучение

Фредерик Тейлор подчеркнул, что каждого работника следует выбирать с учетом его конкретных способностей.

Таким образом, работа может выполняться более эффективно и лучше завершаться, и работник будет чувствовать себя хорошо, зная, что он способен выполнить задачу, для которой он был назначен.

Возможность сделать более точный выбор является следствием методического и аналитического отражения характера каждой задачи и элементов, из которых она состоит.

Имея возможность максимально подробно описать характеристики процесса, можно четко определить, какие возможности у оператора необходимы для выполнения задачи наилучшим образом.

сотрудничество

Тейлор указывает, что важно, чтобы рабочие, которые в конечном итоге управляют системой, преследовали ту же цель, что и менеджеры; увеличение производства и эффективности.

Для этого Тейлор утверждает, что вознаграждение, выплачиваемое работникам, должно быть связано с производством. Другими словами, он предлагает увеличить вознаграждение в зависимости от количества выполненных задач или произведенных предметов; таким образом, тот, кто производит больше, будет больше зарабатывать.

Это также указывает на то, что это способ избежать симуляции работы, потому что сотрудники будут стремиться вести себя наиболее эффективным образом, чтобы получать более высокий доход.

В своем исследовании Тейлор заметил, что если рабочий заметил, что он заработал одинаково, независимо от его уровня производства, он не собирался стремиться к повышению своей производительности; напротив, он найдет способ делать меньше, чтобы не предпринимать напрасных усилий.

Три конкретных действия

По словам Тейлора, это сотрудничество достигается на основе трех очень конкретных действий. Первый из них заключается в том, что оплата каждому оператору производится за единицу выполненной работы. Второе действие - организовать координирующую группу операторов.

Эти координаторы или бригадиры должны глубоко знать действия, выполняемые операторами, чтобы они имели моральное право отдавать им приказы, и в то же время они могли инструктировать их и обучать их конкретной работе.

Таким образом, постоянному обучению операторов способствуют те же люди, которые координируют их выполнение своих обычных задач.

Таким же образом, в контексте методического и тщательного изучения каждого процесса, этим мастерам необходимо уделять внимание очень специфическим участкам производственной цепочки, чтобы они могли взять на себя ответственность за координацию определенных элементов. В конечном итоге это приведет к гораздо более эффективной производственной системе.

Разделение труда между менеджерами и операторами

Наконец, для Тейлора важно, чтобы рабочая нагрузка менеджеров и рабочих была одинаковой. Другими словами, цель состоит в том, чтобы обеспечить справедливое и последовательное разделение труда, причем всегда для достижения максимальной эффективности всех процессов.

В случае администрации, она должна отвечать за все элементы, связанные с анализом ситуаций, созданием планов, связанных с будущим компании, а также за стратегии, которым необходимо следовать для достижения большей выгоды.

Вместо этого операторы должны отвечать за ручную работу, которая подразумевает производство как таковых элементов, связанных с компанией. Хотя природа обеих задач различна, обе они очень важны для всего процесса и должны выполняться с ответственностью и приверженностью.

Основные вклады

Тейлор был первым, кто предложил научный подход к работе.

Его опыт работы в качестве оператора и менеджера цеха позволил ему обнаружить, что рабочие были не так продуктивны, как могли бы, и это снизило производительность компании.

Поэтому он предложил научный подход: понаблюдайте за тем, как они работают, чтобы определить, какие действия задерживают работу больше всего, и реорганизовать деятельность наиболее продуктивным образом.

Например, если на швейной фабрике каждый рабочий отвечает за производство одежды от начала до конца, много времени будет потрачено на смену задач и инструментов.

Вместо этого, организовав деятельность таким образом, чтобы один рабочий разрезал всю одежду, а другой ее шил, можно сократить время производства и увеличить прибыль компании.

Повышена необходимость планирования работы

В настоящее время кажется очевидным, что перед тем, как приступить к выполнению задачи, мы должны спланировать шаги по ее выполнению. Однако так было не всегда.

Тейлор был первым, кто подсчитал, что для создания любого продукта за меньшее время необходимо спланировать шаги и обязанности всех участников этого процесса.

Установлена ​​необходимость контролировать работу для подтверждения правильности ее выполнения.

Тейлор заметил, что в отраслях менеджеры часто не знают, как производятся их продукты, и оставляют весь процесс в руках сотрудников.

По этой причине один из принципов его научного подхода заключался в том, чтобы менеджеры наблюдали и извлекали уроки из всех процессов своей компании, чтобы планировать и контролировать их, обеспечивая их наиболее эффективное выполнение.

Ввели идею подбора персонала

На этих фабриках все рабочие были обычным делом уметь все делать и не быть экспертами в чем-то конкретном, что приводило к множеству ошибок.

Тейлор заметил, что у всех рабочих были разные навыки, поэтому необходимо было назначить им одно задание, которое они могли бы выполнять очень хорошо, а не множество задач, которые они выполняли посредственно.

Эта практика до сих пор сохраняется и является причиной существования отделов кадров в компаниях.

Содействовала специализации рабочих

Как уже упоминалось, одним из принципов научного подхода Тейлора был отбор сотрудников в соответствии с их способностями выполнять определенную деятельность.

Этот факт означал, что и сотрудники, и администраторы были обучены конкретным задачам, чтобы быть привлекательными для компаний, и эта практика продолжается и по сей день.

Это повысило престиж роли администраторов.

До Тейлора менеджеры не играли никакой роли в выполнении работы и оставляли всю ответственность за операторов.

Именно благодаря таким идеям, как планирование деятельности, контроль работы и подбор персонала, начали развиваться основные обязанности, которые администраторы выполняют по сей день.

Способствовал росту и развитию факультетов менеджмента

В то время управление бизнесом не считалось престижной профессией. Однако с научным подходом Тейлора к этой деятельности отнеслись более серьезно, и ее начали рассматривать как уважаемую профессию, ценимую в промышленности.

Благодаря этому явлению административные способности умножились в Соединенных Штатах, а затем и во всем мире, и даже была создана новая дисциплина: промышленная инженерия.

Он был первым, кто подчеркнул роль рабочего.

Во времена Тейлора машины и фабрики были еще недавним изобретением и считались звездой в этой сфере, потому что они упростили и ускорили производство.

Вот почему идея о том, что производительность также зависит от сотрудников, была новинкой, и их необходимо было обучать, оценивать и мотивировать, чтобы они выкладывались по максимуму на работе.

Этот подход не только верен, но и является основой таких дисциплин, как организационная психология и управление персоналом.

Он хотел примирить роль менеджеров с ролью рабочих.

Во время своих наблюдений Тейлор отметил, что операторы не были заинтересованы в том, чтобы делать все возможное на работе, потому что, по его словам, они не чувствовали, что это было в их пользу.

Поэтому одна из его идей заключалась в том, чтобы отрасли предлагали стимулы для наиболее продуктивных людей, чтобы показать, что когда компании добиваются успеха, сотрудники также получают выгоды.

Его идеи вышли за рамки бизнеса

После публикации "Принципов научного менеджмента" идеи Тейлора начали изучать и извне.

Университеты, общественные организации и даже домохозяйки начали анализировать, как они могут применять такие принципы, как планирование, контроль и специализация, в своей повседневной деятельности, чтобы добиться в них большей эффективности.

Все идеи Тейлора подвергались критике и переформулировались экспертами в различных дисциплинах на протяжении более чем ста лет, прошедших с его смерти.

Его критикуют за то, что интерес к эффективности оставляет в стороне интерес к человеку, что чрезмерная специализация затрудняет поиск работы и что не всеми компаниями можно управлять по одним и тем же формулам.

Однако его имя остается фундаментальным, потому что он первым задал ключевые вопросы : как сделать компании более продуктивными? Как организовать работу? Как максимально использовать таланты сотрудников? заставить их работать с мотивацией?

Ссылки

1. Нельсон, Д. (1992). Научный менеджмент в ретроспективе. В: Ментальная революция: научный менеджмент со времен Тейлора. Огайо: Издательство государственного университета Огайо. 249 страниц. Получено с: hiostatepress.org.
2. Нельсон, Д. (1992). Научный менеджмент и трансформация университетского бизнес-образования. В: Ментальная революция: научный менеджмент со времен Тейлора. Огайо: Издательство государственного университета Огайо. 249 страниц. Получено с сайта ohiostatepress.org.
3. Тейлор, Ф. (1911). Принципы научного менеджмента. Нью-Йорк: издатели Харпер и братья. Получено с: saasoft.com.
4. Туран, Х. (2015). «Принципы научного управления» Тейлора: современные проблемы в период отбора персонала. Журнал экономики, бизнеса и менеджмента. 3 (11). П, 1102-1105. Получено с: joebm.com.
5. Уддин, Н. (2015). Эволюция современного управления через тейлоризм: корректировка научного управления, включающая поведенческую науку. В: Procedure Computer Science 62. Pages 578 - 584. Восстановлено с: sciencedirect.com.
6. Рен, Д. (2011). Столетие Фредерика У. Тейлора Принципы научного менеджмента: ретроспективный комментарий. В кн .: Журнал «Бизнес и менеджмент». 17 (1). Страницы 11-22. chapman.edu.