ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА: МОДЕЛИ, МЕТОДЫ, ПРИМЕР - ДУДАС - 2026

Организационная диагностика является эффективным способом , чтобы увидеть организацию с целью выявления пробелов между током и желаемой производительностью, и как вы можете достичь своих целей. Диагностика может быть ограничена командой, проектом или компанией в целом.

Это процесс, который включает три этапа: публичный доступ к человеческой системе, сбор достоверных данных о различном опыте и предоставление обратной связи системе для повышения эффективности работы компании. Это структурированный подход, который оценивает работу и эффективность организации.

Во всех случаях это работает одинаково: сначала оценка организации проводится с использованием разных методов (интервью, опросы, наблюдения и т. Д.) И разных источников информации (сотрудники, руководители, клиенты, поставщики), чтобы чтобы получить максимально конкретное изображение.

Следующим шагом является сравнение фактического состояния ситуации с желаемыми результатами и разработка конкретного плана действий. Действия, которые должны быть выполнены, приоритизированы и реализованы.

В последние годы организационная диагностика превратилась из метода, используемого как часть процесса организационного развития, в самостоятельный важный метод.

Цель диагностики - выявить проблемы, с которыми сталкивается организация. Также определите его причины, чтобы руководство могло спланировать решения.

С самого начала организационного развития диагностика перешла от чисто поведенческого подхода к стратегической и всесторонней бизнес-диагностике, а от отдельного рассмотрения человеческого вмешательства к изучению взаимодействия людей в контексте, в котором они действуют.

Эффективная диагностика организационной культуры, структурных и операционных сильных и слабых сторон имеет решающее значение для любого успешного вмешательства в организационное развитие.

Организационные диагностические модели

Многие профессионалы используют модели, разработанные опытными консультантами и исследователями, которые применяют их в своих исследованиях.

Эти модели определяют организационные характеристики, которые в прошлом оказались критическими. Стандартизированные модели также помогают консультантам поддерживать согласованность между проектами.

К сожалению, работа с доступными моделями сопряжена с риском получения большого количества данных, которые трудно интерпретировать. Точно так же неспособность решить критические задачи и проблемы для организации и не отражать отличительные характеристики организации.

Чтобы избежать этих недостатков, консультанты адаптируют стандартизированные модели к организации и ее обстоятельствам.

Организационные диагностические модели могут быть в открытых или закрытых системах.

Модель открытых систем

Модели открытых систем предполагают, что все компоненты внутри организации взаимосвязаны. Следовательно, изменение одного компонента повлияет на другие компоненты.

Модели открытых систем дополнительно рассматривают внешнюю среду организации и принимают во внимание ее влияние на решения и изменения.

Это наводит на мысль, что организации представляют собой чрезвычайно сложный набор задач, функций лидерства, изменений и принятия решений.

Хотя эта сложность слишком велика, чтобы рассматривать все сразу, модель открытых систем поддерживает концепцию, согласно которой все в целом сильнее и эффективнее, чем каждый отдельный компонент по отдельности.

Обратная связь

Модель открытых систем интересна тем, что поддерживает постоянную обратную связь на протяжении всего процесса.

Такие входы, как информация и человеческий капитал, преобразования, такие как социальные и технологические компоненты, и продукты (товары, услуги и интеллектуальный капитал) рассматриваются в контексте внешней среды, в которой работает организация.

В каждой из этих категорий существует постоянная обратная связь, которая помогает организации двигаться вперед. Он также служит для того, чтобы вернуть его, переосмыслить концепции или идеи, которые не работали и нуждаются в улучшении.

Это похоже на идею поощрения проб и ошибок: пробуйте много вещей и сохраняйте то, что работает. Коммуникация может считаться важным компонентом этой модели для обеспечения эффективной и своевременной обратной связи.

Модель закрытых систем

Модель закрытых систем не способствует гибкости и адаптируемости, поскольку полностью игнорирует внешнюю среду и полностью фокусируется на внутренних компонентах.

В настоящее время игнорирование внешних сил является признаком слабости организации, обреченной на кризис или неудачу, поскольку она не будет должным образом подготовлена ​​к тому, чтобы противостоять возникающим изменениям.

Кроме того, модели закрытых систем поддерживают концепцию правильного поведения.

Это ограничивает рост организации и членов ее команды, поскольку не способствует развитию и не поощряет организационное обучение, что снова является императивом в сегодняшнем меняющемся мире.

методы

Методы диагностики

Есть много способов анализировать и диагностировать организации и их явления. Ниже приведены наиболее часто используемые методы:

- Анкеты.

- Интервью.

- Наблюдение.

- Анализ отчетов, проспектов, отчетов об оценке и другой организационной литературы.

- Анализ данных организаций и различных подразделений.

- Рабочие группы и рабочие группы.

- Мастер-классы по выявлению проблем / решению проблем.

- Семинары, симпозиумы и обучающие программы.

- Регистрация и экспертиза критических происшествий.

Общий процесс

Процесс использования инструмента организационной диагностики заключался в том, чтобы сначала понять организацию и отрасль, с которыми вы работаете.

Затем проводится исследование и опрашиваются представители отрасли. Структурированные вопросы созданы для интервью с некоторыми ключевыми членами организации, которым предстоит диагностировать.

Речь также идет о присутствии в офисах и коридорах организации для наблюдения за некоторыми организационными аспектами в процессе.

Оттуда мы переходим к документации, которая представляет собой довольно простой и понятный процесс разделения информации, которая была услышана, отмечена и наблюдалась в организационной диагностической модели.

Техники вмешательства

С организационной диагностикой организации становятся более эффективными, способствуя сокращению различий между властью и статусом. Также в открытом общении, в совместном принятии решений, в сотрудничестве, солидарности и развитии человеческого потенциала своих членов.

Чтобы способствовать изменениям и развитию, консультанты по организационному развитию разработали широкий спектр методов вмешательства. Вот краткое изложение этих вмешательств, сгруппированных по частям организационной системы, на которые они направлены наиболее непосредственно.

Отдел кадров

Изменение или выбор навыков, взглядов и ценностей с помощью программ и курсов обучения, найма, отбора, консультирования, трудоустройства и программ управления стрессом и поддержания здоровья

Поведение и процессы

Изменения в процессах взаимодействия, таких как принятие решений, лидерство и коммуникация, посредством обучения, создания команды, консультаций по процессу и вмешательства третьих сторон для разрешения конфликтов.

Обратная связь данных опроса для самодиагностики и планирования действий.

Организационные структуры и технологии

Редизайн рабочих мест, административных процедур, механизмов вознаграждения, разделения труда, механизмов координации и рабочих процедур.

Цели, стратегии и организационная культура

Содействовать прояснению целей и формулированию стратегии посредством семинаров и упражнений. Облегчить сотрудничество между организациями. Изучите и измените корпоративную культуру (ценности, нормы и убеждения).

пример

Организационная диагностика - это форма вмешательства, поскольку она прерывает рутинные операции организации. Это может повлиять на ожидания членов в отношении изменений, а также на то, как они думают о себе и своей организации.

Случай НАСА

Можно провести анализ попытки НАСА внедрить открытые инновации, которые заключались в обмене идеями и решении проблем с другими организациями по всему миру в ответ на сокращение их бюджета. Вашу систему управления персоналом можно определить следующим образом:

- Неструктурированная работа: многие проекты выполняются одновременно.

- Нет процессов, определяющих, как и что изучать в рамках проектов.

- Существуют четкие иерархии и процессы, позволяющие добиться успеха в области, требующей такого большого опыта.

- Предоставляет метод выполнения задач в зависимости от того, кто над чем хочет работать, какой набор навыков работает и т. Д.

- Культура не увольнения людей.

- Многие подрядчики в офисе, которых уволили первыми из-за сокращения бюджета.

- К членам команды очень хорошо относятся.

- Низкий предел компенсации, хотя это не влияет на организационную культуру. Люди хотят быть там и поэтому соглашаются с более низкими потолками зарплат.

- Сотрудники считают НАСА превосходным работодателем, потому что оно позволяет людям проявлять новаторский подход и вносить вклад в новую идею или то, чего раньше не делали.

Проведенные вмешательства

В этом случае организация не верила в идею открытых инноваций. Это был проект, направленный на дальнейшее достижение качественных результатов НАСА. Требовалось внешнее сотрудничество со стороны НАСА из-за изменений во внешней среде, которые привели к сокращению бюджета.

Были введены такие мероприятия, как тренинги, возможности обратной связи, вознаграждения за участие в открытых инновациях. Контрольный список был также создан, чтобы НАСА могло использовать открытые инновации.

Все эти вмешательства, предпринятые агентами перемен в случае НАСА, в конечном итоге помогли урегулировать конфликты, вызванные сокращением ресурсов, тревогой за выживание, снижением мотивации и сопротивлением изменениям.

Соответствующие меры вмешательства, такие как работа по согласованию видения компании с реальностью повседневной деятельности, могут быть использованы для согласования и получения положительных результатов при наличии конфликтов.

Ссылки

1. Википедия, бесплатная энциклопедия (2018). Организационная диагностика. Взято с: en.wikipedia.org.
2. Майк Моррисон (2007). Организационная диагностика и развитие. RapidBi. Взято с сайта rapidbi.com.
3. Кэти Фургоч (2016). Организационная диагностика: что нужно знать и почему организациям нужна наша помощь. CPHR Manitoba. Взято с: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Когда следует проводить организационную диагностику? Взято с: audacium.com.
5. Харрисон (2004). Диагностика: подходы и методы Глава 1 (PDF). Взято с: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Раздел 8 организационная диагностика: инструменты и методы (PDF). Взято с: egyankosh.ac.in.