АНАЛИЗ ВАКАНСИИ: ЭТАПЫ, МЕТОДЫ, ВАЖНОСТЬ И ПРИМЕР - ДУДАС - 2026

Анализ должности - это процесс, используемый для выявления и детального определения функций и требований работы, а также относительной важности этих функций для данной должности.

Это важная процедура, помогающая людям развивать свою карьеру. Также, чтобы помочь организациям развивать своих сотрудников для максимального раскрытия талантов.

Источник: pixabay.com

Важная концепция анализа работы заключается в том, что выполняется анализ работы, а не человека. Хотя данные могут быть получены от лиц, работающих с вакансиями, посредством собеседований или анкет, результатом анализа является описание должности или спецификации, а не описание человека.

Специалисты по анализу вакансий - это, как правило, промышленные психологи или сотрудники отдела кадров, которые прошли обучение и действуют под руководством промышленного психолога.

Одним из первых промышленных психологов, предложивших эту концепцию, был Моррис Вителес. В 1922 году он использовал этот анализ для отбора сотрудников трамвайной компании.

Для чего нужен анализ вакансий?

Результаты анализа работы являются ключевыми факторами, влияющими на структуру обучения, разработку оценок эффективности и улучшение процессов.

Применение методов анализа должностей позволяет предположить, что информация о должности в том виде, в котором она существует сегодня, может быть использована для разработки программ найма, отбора, обучения и оценки людей на должность, которая будет существовать. в будущем.

Прежде чем вы сможете создать точное описание для работы, вы должны выполнить анализ работы, чтобы оценить необходимость и цель работы, а также то, как работа должна быть выполнена.

Описание должности должно включать список основных обязанностей. Анализ работы гарантирует, что работа, которую предстоит выполнить на должности, точно описана. Описание работы просто документирует результаты анализа работы.

Общие этапы

Процесс анализа работы должен осуществляться логически, следовательно, с соблюдением надлежащей практики управления. Следовательно, это многоступенчатый процесс, независимо от используемых методов.

Этапы анализа вакансий могут различаться в зависимости от используемых методов и количества включенных вакансий. Общие этапы:

- Планирование анализа работы.

- Подготовка и общение с задействованным персоналом.

- Проведение анализа работы.

- Разработка должностных инструкций и должностных инструкций.

- Ведение и обновление описаний и спецификаций.

В этом процессе участвует аналитик, который описывает обязанности сотрудника, характер и условия работы, а также некоторые базовые квалификации.

После этого аналитик заполняет анкету, показывая требования к позиции. Формируется действительный список задач. Этот список содержит функциональные области, связанные задачи и основные рекомендации по обучению.

Владельцы и руководители должны подтвердить этот окончательный список, чтобы подтвердить анализ. Анализ работы должен собирать информацию по следующим областям:

Обязанности и задачи

Базовая единица должности - выполнение конкретных задач и обязанностей. Информация, которую следует собирать по этим элементам, может быть: частота, продолжительность, усилия, навыки, сложность, оборудование, стандарты и т. Д.

Анализ работы сочетает в себе задачи работы со знанием человеческих качеств. Есть два разных подхода к анализу работы:

Ориентированный на задачу

Они сосредоточены на реальных действиях, связанных с выполнением работы. Эта процедура принимает во внимание обязанности, ответственность и функции работы.

Затем специалист по анализу вакансий разрабатывает формулировки задач, в которых четко и подробно излагаются выполняемые задачи.

После создания формулировок задач аналитики ранжируют задачи, указывая важность, сложность, частоту и последствия ошибки.

Ориентированный на работника

Он направлен на изучение человеческих качеств, необходимых для успешного выполнения работы. Эти атрибуты были разделены на четыре категории: знания, навыки, способности и другие характеристики.

Знания - это информация, необходимая людям для выполнения работы. С другой стороны, навыки - это способности, необходимые для выполнения каждой задачи. Наконец, возможности - это атрибуты, которые относительно стабильны во времени.

Остальные характеристики - это все остальные атрибуты, обычно факторы личности.

Атрибуты, необходимые для должности, основаны на наиболее часто выполняемых важных задачах.

методы

Метод, который можно использовать при анализе позиций, будет зависеть от определенных моментов, таких как тип позиции, количество позиций, количество действующих лиц и расположение позиций.

Есть несколько методов, которые можно использовать по отдельности или в комбинации. Это включает:

наблюдение

Это был первый использованный метод анализа работы. Процесс заключается в простом наблюдении за работой сотрудников и их заметках.

Иногда во время наблюдения задают вопросы, и обычно даже выполняются рабочие обязанности. Чем больше действий будет наблюдаться, тем лучше будут поняты рассматриваемые позиции.

Интервью

Очень важно иметь возможность дополнить сделанные наблюдения интервью с заголовками. Эти собеседования наиболее эффективны, когда есть определенный набор вопросов, основанный на наблюдениях и других анализах работы.

Кроме того, они основаны на предыдущих обсуждениях с представителями отдела кадров, тренерами или менеджерами, которые знают о должностях.

Анкеты и опросы

В анкетах или опросах постановка задач включается в форму поведения работников.

Экспертов просят оценить опыт каждого утверждения с разных точек зрения, например, его важность для общего успеха работы и периодичность.

В анкетах также предлагается оценить важность должностных требований для выполнения задач, а экспертов можно попросить оценить контекст работы.

В отличие от результатов наблюдений и собеседований, ответы на анкету можно анализировать статистически, чтобы обеспечить более объективную запись компонентов работы.

В настоящее время эти анкеты и опросы размещены в Интернете под заголовками.

Критические и повседневные инциденты

Экспертов просят определить критические аспекты поведения или производительности, которые привели к их успеху или неудаче.

Например, супервизор специалиста по обслуживанию электрики может сообщить, что техник не смог проверить чертеж в трудоемком проекте, что привело к отключению линии, что привело к значительной потере мощности.

Второй метод, рабочий журнал, требует от работников и / или руководителей вести журнал действий в течение определенного периода времени.

Анкета для анализа работы

Анкета для анализа работы (CAP) оценивает уровень профессиональных навыков и основные характеристики кандидатов на набор вакансий. Содержит ряд подробных вопросов для создания множества аналитических отчетов.

Он был разработан для измерения достоверности компонентов позиции по отношению к атрибутам, представленным в тестах на пригодность.

CAP содержит 195 элементов, называемых «рабочими элементами», и состоит из шести различных разделов:

- Ввод информации.

- Мыслительный процесс.

- Результат работы.

- Отношения с другими людьми.

- Контекст произведения.

- Переменные, связанные с работой.

значение

Одна из основных целей проведения анализа вакансий - подготовка должностных инструкций и спецификаций должностей. Точно так же они помогут нанять квалифицированный персонал в организации.

Кроме того, анализ работы служит для документирования требований к работе и работы, которую необходимо выполнить.

Индустрия повышения производительности труда использует анализ работы, чтобы обеспечить целенаправленность и эффективность деятельности по обучению и развитию.

В области человеческих ресурсов и производственной психологии анализ работы часто используется для сбора информации, которая будет использоваться при отборе, обучении, классификации и / или компенсации персонала.

Промышленные психологи используют анализ работы, чтобы определить физические требования к работе и, таким образом, проверить, готов ли человек, пострадавший от физических недостатков, выполнять работу с необходимостью адаптации или нет.

Специалисты, разрабатывающие сертификационные экзамены, используют анализ позиции для определения элементов предметной области, которые необходимо выбрать для создания действительного экзамена содержания.

Предоставьте информацию, относящуюся к должности

Он предоставляет ценные данные, связанные с должностью, помогая менеджерам выполнять функции и обязанности на конкретной работе, связанные с этим риски и опасности, навыки и способности, необходимые для выполнения работы, и другую связанную информацию.

Правильное соответствие работы с сотрудником

Это одно из важнейших административных мероприятий. Правильный человек, заполняющий вакансию, - это проверка навыков, понимания и компетентности менеджеров по персоналу.

Таким образом, анализ работы помогает им понять, какой тип сотрудников подойдет для успешного выполнения конкретной работы.

Эффективные методы найма

Кто должен заполнить вакансию? К кому обращаться по конкретной вакансии? На эти вопросы отвечает процесс анализа вакансий. Таким образом, это помогает менеджерам создавать, устанавливать и поддерживать эффективные методы найма.

цели

Одна из целей анализа работы - дать ответы на такие вопросы, как:

- Почему существует позиция?

- Какие физические и умственные нагрузки выполняет работник?

- Когда работа будет закончена?

- Где работа?

- При каких условиях это будет проводиться?

Также установите и задокументируйте связь должности с процедурами приема на работу, такими как обучение, отбор, компенсация и оценка работы. Другие цели:

Потребности в обучении

Должны быть показаны действия и навыки, а следовательно, и обучение, необходимые для работы. Он используется в тренировках для развития:

- Содержание обучения.

- Оценочные тесты для измерения эффективности обучения.

- Методы обучения: малые группы, компьютерные, видео, аудиторные.

компенсация

Информация из анализа должностей имеет решающее значение для оценки ценности каждой работы и, следовательно, соответствующей компенсации.

Компенсация обычно зависит от навыков и уровня образования, необходимых для работы, степени ответственности, рисков безопасности и т. Д. Все это факторы, которые можно оценить с помощью анализа работы.

Анализ вакансий предоставляет информацию для определения относительной ценности каждой работы. Он используется для идентификации или определения:

- Уровни навыков и образования.

- Рабочая среда: опасности, внимание, физические усилия.

- Обязанности: надзор, прокурор.

Процедуры отбора

Анализ работы дает информацию о том, что влечет за собой работа и какие человеческие качества необходимы для выполнения этой работы.

Эта информация в виде должностных инструкций и спецификаций поможет вам решить, какие типы людей вам нужно выбрать. Он используется в процедурах отбора для разработки:

- Функции должности для включения в объявления о вакантных должностях.

- Соответствующий уровень заработной платы для должности.

- Минимальные требования образования и / или опыта.

Оценка эффективности

Оценка производительности сравнивает фактическую производительность каждого сотрудника со стандартами производительности.

Анализ работы определяет конкретные виды деятельности и стандарты выполнения работы.

пример

Для работы оператора снежной кошки на горнолыжном склоне анализ работы, ориентированный на задачу, может включать следующее утверждение:

Он управляет бомбардировщиком Snow-Cat, обычно ночью, для сглаживания и ровного снега, отмеченного лыжниками и сноубордистами, а также нового выпавшего снега.

С другой стороны, анализ работы, ориентированный на работников, может включать следующее утверждение:

Оцените местность, глубину и состояние снега, выбрав правильную настройку глубины для снежной кошки, а также количество проходов, необходимых для данного горнолыжного склона.

Методы анализа рабочих мест развивались с использованием подходов, ориентированных на задачи и сотрудников.

Поскольку конечным результатом обоих подходов является изложение необходимых требований, ни один из них не может считаться «правильным» способом проведения анализа работы.

Ориентированный на работника

Поскольку анализ работы, ориентированный на работников, как правило, дает общее представление о человеческом поведении, а модели поведения менее привязаны к технологическим аспектам работы, они дают более полезные данные для разработки программ обучения и обеспечения обратной связи с сотрудниками.

Кроме того, нестабильность, которая существует на сегодняшнем типичном рабочем месте, может сделать конкретные постановки задач менее ценными в отдельности.

По этим причинам сегодня работодатели с гораздо большей вероятностью будут использовать ориентированные на работников подходы к анализу вакансий, чем в прошлом.

Ссылки

1. Википедия, бесплатная энциклопедия (2018). Анкета анализа позиции. Взято с: en.wikipedia.org.
2. Руководство по персоналу (1999). Анализ вакансий: обзор. Взято с сайта job-analysis.net.
3. Википедия, бесплатная энциклопедия (2018). Анализ работы. Взято с: en.wikipedia.org.
4. Учебное пособие по менеджменту (2018). Преимущества и недостатки анализа работы. Взято с сайта managementstudyguide.com.
5. Что такое человеческие ресурсы (2018). Этапы в процессе анализа работы. Взято с сайта whatishumanresource.com.